La fonction Ressources Humaines

GRH

1. La fonction Ressources Humaines

1. Emergence de la RH

Période d’avant-guerre : En France avant la 1GM, la fonction RH était quasi absente des entreprises (seulement 472 établissements de plus de 500 salariés en 1896).

• La « fonction personnelle » était alors souvent réalisée par les patrons eux même.

Période d’après-guerre : développement de la règlementation sociale

• Négociation collective
• Journée de 8h en 1919
• Nouveaux besoins de gestion du personnel (formation, regroupement).

Victoire du Front Populaire (1936) : grèves, renforcement syndicat, développement de la législation et création des délégués ouvriers

• Congés payés
• Semaine de 40h
• Loi sur les lois conventions collectives : les entreprises ne peuvent pas faire ce qu’elles veulent avec les salariés

Nécessité de créer une passerelle entre les salariés et la direction.

Renouvellement de la réflexion patronale (Centre des Jeunes Patrons en 1938). Peugeot crée sa direction du personnel et des réflexions syndicales. « A la base de la fondation du centre des jeunes patrons, en 1938. Il y avait la notion de responsabilité du patron.

Responsabilité du patron :
« Responsabilité dans son entreprise, mais aussi en dehors de l’entreprise, à l’égard de la société tout entière » Jean Mersch

Les travaux d’Elton MAYO à la Western Electric, de 1924 à 1939 : l’effet Hawthorne. Au départ il cherchait à montrer l’influence des conditions de travail sur la productivité. Mais il constate que la productivité augmente quelle que soit la condition de l’expérience (lumière, obscurité, avec pause, sans pause, etc). Il s’aperçoit alors que c’est la prise en considération des salariés qui accroit leur rendement.

En quoi ses travaux influencent-ils la fonction RH ?

• Importance du facteur humain (pas uniquement la récompense financière)
• La satisfaction impacte l’efficacité et non l’inverse

A l’époque 6 fonctions dans l’entreprise : administrative, commerciale, financière, comptable, sécurité et technologique

Les 30 glorieuses : face à l’accroissement de la population salariée, la fonction personnelle s’affirme. Le modèle Taylorien est prépondérant (faible niveau de qualification). Les entr développent des mécanismes de fidélisation (primes ancienneté, avantages sociaux). Hétérogénéisation des attentes des salariés

Evolution de la règlementation (Sécurité Sociale et CE en 1945, 3ème semaine de Congés P en 1956. ASSEDIC en 1958)

1947 : création de l’Association Nationale des Directeurs et Chefs de Personnel

Les services du personnel arrivent en réponse à la syndicalisation croissante et à l’accroissement de la taille des entreprises. Les activités principales sont le recrutement, la répartition des tâches et les problèmes de performance et des salariés.

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La professionnalisation de la fonction RH (1975-2000)

Il y a un enrichissement du code du travail

Ex : Les 4 lois Auroux (1982) relatives 

• Aux libertés des travailleurs dans l’entre
• Au dvlpt des IRP (Instances Représentatives du Personnel)
• A la négociation collective et au règlement des conflits du travail
• Aux comités d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de travail

Nouveaux textes sur la formation, le recrutement, le temps partiel, le compte épargne-temps, aménagement du temps de travail, l’assouplissement du droit au travail pour les PMI PME etc…

Dans les années 1980, la Fonction Personnelle se transforme en Fonction des Ressources Humaines.

• La révolution digitale (années 70) :

• Ces mutations technologiques entraînent des conséquences importantes en matière d’emploi, de qualification et de condition de travail
• Double défi pour le DRH : s’approprier les nouveaux outils de gestion et accompagner les collaborateurs dans cette transformation

• Une modification profonde des enjeux de la DRH :

• Ralentissement de la croissance éco 🡪  conséquences : GRH rigoureuse et en recherche de flexibilité dans un contexte très variable et compétitif
• L’internationalisation (hausse de l’intensité concurrentielle, délocalisation)

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• Du DRH business partner au DRH human partner

Modèle du business partner sources de dérives et risques. Vers les années 2010, le DRH devient Human and Business Partner (H&BP) pour mettre l’accent sur la proximité avec les salariés et la prise en compte de leurs attentes.

• 2012 : 43% se soucient du risque RH, en 2016 c’est 70%

Les défis d’aujourd’hui (2020)

• Développer l’engagement, la motivation et l’implication des salariés (ex : BNP Paribas)
• Attirer, identifier, développer et fidéliser des talents (ex : Amazon, Axa)
• Conduire les changements et les transformations (ex : Université de Bourgogne COVID19)
• Garantir une « expérience collaborateur » de qualité
• Recherche de l’intelligence collective
• Préparer les managers à leur rôle de manager de demain
• Faire de la diversité une richesse (ex : Michelin)
• Contribuer au DD (ex : L’Oréal)
• Faire du dialogue social un levier de progrès et d’innovation sociale

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1. L’approche contingente de la GRH

Développée par Lawrence & Lorsch (1989). Il n’y a pas de bonnes pratiques universelles, elles sont        dépendantes d’un contexte et de nombreux facteurs internes et environnementaux propre à chaque entreprise.

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Les défis :

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