Cas de la SEMCO

Question 1

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail et à l’administration classique?

On constate l'opposition des principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique avec La SEMCO. Taylor s'appuie  sur un principe de division du travail à la vertical entre la direction et les employés. La direction planifie, organise et analyse les tâches à exécuter. Elle embauche et choisie le mode de rémunération qui sera en fonction dans l'entreprise. Les employés quant à eux sont seulement payé pour exécuté et non réfléchir.

Ricardo Semler à débuté en 1980 par gérer la SEMCO de façon classique, c'est à dire avec un positionnement hiérarchique. Avec peu de bagage et une expérience limité en gestion, ainsi que dans un contexte économique au Brésil très difficile. Donc les entreprises privées comme la SEMCO sont forcées de faire des changements majeurs pour survivre. Ces dans ce contexte que Ricardo Semler change du tout au tout sa manière de dirigé sa compagnie. Contrairement au courant Fayol, maintenant nous ne voyons plus de divisions hiérarchique, mais simplement une structure ou chacun choisit sa place. La structure pyramidale classique qui évoque le rapport de force entre l'autorité (la direction) et les exécuteurs (les travailleurs) n'est plus que chose du passé. La SEMCO est une des premières entreprises à se définir avec ce genre de gestion. Cela  permet au travailleur de valorisé son savoir faire, de lui donné des droits sur les décisions ainsi que sur les actions de l'entreprise. Elle donne au travailleurs un sentiments d'appartenance et ainsi la liberté de s'épanouir dans se milieu de travail.« En fait, le changement consiste  en une mise en avant des intérêts et des idées des employés, ce qui est une transformation majeur par rapport au style de gestion d'Antonio Semler, jusqu'à ici plutôt classique et hiérarchique.»(page 2 , Cas La SEMCO)

Pour ce qui est de l'administration classique qui prône la discipline  «Les membres doivent se plier aux conventions explicites ou tacites établies dans l'entreprise en matière d'obéissance, d'assiduité, d'activité et de marques extérieures de respect (tenue)» Pour Semler le classique 8 à 4 du lundi au vendredi avec une pause et un diner de 30 minutes n'est pas envisageable pour son entreprise.«[...]les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions et ses activités, et selon ses préférences (Semler, 2004). »(page 5, Cas La SEMCO)

La nouvelle vision de cette entreprise fondé sur la démocratie valorise l'être humain à un autre niveau dans son milieu de travail pour  tirer tout le potentiel créatif de chaque employé. Trois principes et valeurs sont au cœur de la SEMCO soit: la démocratie (valoriser la sagesse des gens), l'information: (la transparence), le partage de profit.  «[...]ils se regroupent en eux même en cellules de production, qui fabriquent entièrement un produit ils sont libres de changer de groupe de production et organise eux même leur horaire tant que le travail est fait». (Radio-Canada, Engageriez-vous votre patron - Enjeux, 1994) Taylor  préconise plutôt un modèle de travail standard, le travail est le coeur et l'employé l'exécuteur ce qui dépossède le travailleur de son savoir spécialisé et contribue ainsi a l'aliénation. Pour Fayol, «il importe que les travailleurs soient spécialisés; de cette façon, ils deviennent sans cesse plus expérimentés et productifs.» (Le Management à l’ère de la société du savoir, page 40)

Pour ce qui est de la rémunération une fois de plus la SEMCO va a contre courant par rapport à l'organisation scientifique du travail et l'administration classique. «Une fois embauchés, les employés décident quelle forme de salaire ils aimerait recevoir » (page 14, Cas La SEMCO) Selon Fayol, «la rémunération doit être établie en fonction des efforts que les membres consentent faire pour l'entreprise [..]Il faut par contre qu’elle soit équitable et que l’employeur comme les employés, que l'entreprise  comme le personnel, soient satisfaits de leur rémunération.» (Le Management à l’ère de la société du savoir, page 41). Selon Taylor, la rémunération des salaires sera proportionnelle au rendement obtenu par l'employé. La SEMCO offre a ces travailleurs de très bon salaire soit 10% plus élevé qu'une entreprise comparable. «Les travailleurs ont  le choix entre onze différentes formes de rémunération (ou une combinaison de ces formes). Les possibilités varient du salaire fixe classique, en passant par différents bonus et commissions liés aux prestations ou aux résultats, jusqu'aux royalties ou actions. Et les collaborateurs ne décident pas seulement de la forme de la rémunération, mais aussi de son montant.»(Gravel, 2004, p.9.)

Question 2

En quoi l’entreprise LA SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif ?

Un des buts du mouvement des relations humaines est d'humaniser la condition ouvrière «La préoccupation de ces auteurs à l'endroit de la réalité humaine témoigne, d'une part, de leur volonté d'humaniser la condition ouvrière de façon à contrer l'isolement des travailleurs par une amélioration du climat social et de la productivité, et, d'autres part,, de leur désir de modifier les modèles formels» (Le Management à l’ère de la société du savoir, page 52) Les chercheurs des études réalisées à l'usine de Hawthorne de la Westhern Electric ainsi que leurs conclusions «En bref, l'amélioration des relations humaines a permis d'accroitre la productivité.» (Le Management à l’ère de la société du savoir, page 53) Si l'on fait le lien avec la SEMCO  cette entreprise met l'accent sur le bonheur de ces employés, un climat social stimulant ainsi que l'instauration d'un nouveau standard de relation humaine.«Nous croyons que les personnes qui travaillent avec du plaisir sont plus productives» (Clovis Bojikian, cité par Fisher, 2005, p.6.)

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