L'adaptation de la relation de travail par le droit

L’ADAPTATION DE LA RELATION DE TRAVAIL PAR LE DROIT

QUESTION 1

Le salarié a le choix entre plusieurs formations à son initiative. Il peut recourir au compte personnel de formation (CPF) ou encore au congé individuel de formation (CIF). Le CPF permet au salarié de cumuler tout au long  de sa vie professionnelle des droits à la formation, dans la limite de 150 heures sur huit ans, tandis que le CIF permet à tout salarié de suivre à son initiative et à titre personnel des actions de formation afin de développer ses compétences.

Le CPF est ouvert à tout individu entré sur le marché du travail quels que soient les changements de statut professionnel. Les droits acquis au tire du CPF sont attachés à la personne. Le CIF quant à lui est accessible aux salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté consécutifs ou non en tant que salarié dont douze mois dans l’entreprise. La demande doit être formulée par écrit et remise à l’employeur qui pourra accepter, différer ou encore reporter la demande. Ce congé peut s’effectuer pendant ou hors du temps de travail. Sauf accord sur une durée plus longue, l’absence ne peut dépasser un an pour un stage à temps plein ou à 1 200 heures pour un stage à temps partiels. L’objectif est de préparer et de passer un examen qui permettra d’évoluer dans son métier.

Hélène salariée dans l’entreprise Vitro’Net depuis six ans veut se former pour accéder à un poste hiérarchique supérieur de responsable commerciale. Pour se faire, elle souhaite suivre une formation d’un an qui lui permettra de préparer un BTS « Management des Unités Commerciales ».

        Le CIF semble convenir au profil d’Hélène. Elle  est salariée, dispose de l’ancienneté demandée et souhaite évoluée au sein de l’entreprise. La formation qu’elle désire suivre est certifiée. Son  employeur devra donc prendre en charge sa demande qui aura être remise à l’avance par écrit.

QUESTION 2

La clause de mobilité prévoit une éventuelle mutation du salarié dans un autre lieu de travail. Si elle a été acceptée, ce dernier ne peut pas refuser de rejoindre le nouveau lieu. Mais il doit savoir à l’avance précisément en quel lieu il sera amené à travailler ; l’employeur doit tenir compte de la situation personnelle et familiale du salarié et respecter un délai de prévenance raisonnable.

Afin que la clause de mobilité soit valide il faut il faut qu’elle soit mise en œuvre pour un intérêt légitime de l’entreprise, qu’elle soit  écrite dans le contrat de travail, qu’elle prévoit une zone géographique au sein de laquelle elle s’applique et doit être annoncé dans un délai respectable. Convenu par la Cour de cassation, pourvoi n°07-40522, le refus, par le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave.

        M. Lebrun, dirigeant de l’entreprise Vitro’Net, a informé son employé, qu’elle recevra une lettre recommandée lui notifiant sa mutation dans l’établissement de Biarritz. L’article 6 du contrat de travail, concernant le lieu de travail et sa mobilité stipule que le transfert est possible dans les établissements situés en région Aquitaine, or Biarritz se situe bien dans cette région.  Mme Detroy refuse cette mutation et se voit menacée de licenciement pour faute grave.

        La clause de mobilité insérée dans le contrat d’Hélène semble être valide. Par conséquent, son refus entraînera un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, qui est le refus de se plier à de nouvelles conditions de travail. Mme Detroy, a une ancienneté de plus de deux ans dans l’entreprise, elle devra alors effectuer un délai de prévis d’une durée de deux mois et touchera une indemnité légale de licenciement. Or, si elle refuse d’exécuter le préavis aux nouvelles conditions, elle sera responsable de cette inexécution, ce qui la privera de l’indemnité de préavis.

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