LA RUPTURE DE LA RELATION TRAVAIL

CHAPITRE 6 :  LA RUPTURE DE LA RELATION TRAVAIL

Pour plusieurs raisons, l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail à tout moment mais cette rupture de contrat est encadrée par le droit, ce que nous allons voir dans ce chapitre.

1. La prévention de la rupture via la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences)

La GPEC est un outil pour prévoir la perte de l’employabilité et le licenciement. Elle doit être élaborée après une concertation avec les représentants du personnel et en respectant la convention collective. La GPEC doit être communiqué à tous les salariés de l’entreprise.

1. La rupture de relation de travail pour motif personnel

Le motif personnel de licenciement peut être : la faute, la démission ou la rupture conventionnelle.

1. La faute : Dans ce cas le licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse.

On distingue plusieurs sortes de faute :

• Faute légère (absence occasionnelle), ne justifie pas le licenciement.
  
• Faute sérieuse (absence injustifiée et répétée). C’est une faute assez importante pour justifier un licenciement.
  
• Faute grave (conduite d’un chauffeur ivre), elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise. Pas de préavis.
  
• Faute lourde (détérioration de matériel) c’est une faute avec l’intention de nuire à l’employeur. Elle justifie la rupture immédiate du contrat sans paiement d’indemnités, ni préavis.

1. La démission : un acte unilatéral de salarié

Conditions légales de la démission :

• Une volonté ferme et claire : une démission sur le coup de la colère n’est pas valide d’après la cour de cassation.
  
• Respect des conventions collectives
  
• Respect du préavis et des clauses

1. La prise d’acte de rupture

Ce cas distingue de la démission par l’obligation de salarié de partie à cause des faits reprochés à son employeur comme par exemple : harcèlement sexuel, non-paiement de salariés, etc...

1. La rupture conventionnelle/négociée

C’est un accord commun entre les deux parties-respect contractuel.

1. L’insuffisance professionnelle

L’employeur peut licencier le salarié pour l’insuffisance professionnelle.

Dans ce cas il faut :

• Constater cette insuffisance avec des critères objectifs : quantitatifs/qualitatifs
• Former le salarié à son poste.
• Si l’insuffisance continue après la formation le salarié peut être licencié pour motif économique (insuffisance professionnelle)

1. La rupture de relation de travail pour motif économique

1. Quelques motifs économiques :

La jurisprudence considère les motifs suivants comme économiques :

• Difficultés économiques pour la continuité de l’activité
• Réorganisation de l’entreprise afin d’assurer sa compétitivité
• Évolution de l’environnement technologique
• En cas de refus de salarié d’une modification d’un élément essentiel de contrat
• ETC…

1. Le plan de sauvegarde

Ce plan est obligatoire pour l’entreprise qui compte 50 salariés et plus et qui licencie 10 salariés et plus pour motif économique sur 30 jours.

Le plan de sauvegarde comporte des actions qui visent à limiter le nombre de licenciements, notamment :

• Reclassement
• Créations d’activités nouvelles
• Promotion interne entre les filiales
• Actions par les formations
• ETC…

1. Le contrat de sécurisation professionnelle

Il permet aux salariés de bénéficier d’un ensemble de mesures favorisant un retour accéléré à l’emploi durable.

1. Qui est concerné ? L’entreprise inférieure à 1 000 salariés ou les entreprises en redressement/liquidation judiciaire.
   
2. Quel salarié concerné ? Toute personne licenciée pour motif économique ayant une ancienneté d’un an dans l’entreprise. Le salarié peut refuser le contrat ou l’accepter.
   
3. Objectifs ? Faciliter un retour rapide à l’emploi.
4. Durée ? Il s’agit d’un contrat d’un an maximum pendant lequel le salarié s’engage à suivre les consignes de pôle emploi.

1. La procédure de licenciement

Elle contient des étapes obligatoires à respecter par l’employeur sous peine de sanction.

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