La rupture de la relation de travail

Chapitre 8 : La rupture de la relation de travail :

1. La prévention de la rupture du contrat de travail :

1. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) :

 La GPEC est une technique qui vise à réduire de manière anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise en terme d’effectifs et de compétences et en fonction de la stratégie de l’entreprise.

L’article L 2242-15 du Code du Travail a rendu obligatoire tous les 3 ans une négociation sur la mise en place d’un GPEC pour les entreprises de 300 et salariés et plus et pour les entreprises ou groupes de dimension communautaire. (C’est-à-dire qui ont une activité en UE).

Les autres entreprises ne sont pas exclues pour autant du dispositif :

• L’accord National interprofessionnel (AN) de Janvier 2008 prévoit que les partenaires sociaux (représentants des salariés, du patronat à la mise en place de ce dispositif dans les petites entreprises.
• Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a prévu une incitation des PME à s’engager dans l’élaboration d’une GPEC. L’État va ainsi prendre en charge une partie des coûts de la prestation de conseil.

La GPEC a pour double objectif de permettre l’anticipation par l’entreprise des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de sa stratégie. Elle doit également permettre de faciliter les évolutions de carrière et d’éviter les licenciements.

B. Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : 

• Obligatoire si 50 salariés ou plus et si il y a licenciement économique d’au moins 10 salariés sous 30 jours.
• Objectif : éviter les licenciements et favoriser les reclassements des salariés dont le licenciement est inévitable.
• PSE : transmis au directeur départemental du Travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.
• Le CE (Comité d’entreprise) informé du PSE et peut en contester le contenu.

1. La rupture du contrat de travail :

Licenciement= rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il peut avoir un motif personnel ou économique.

1. Le licenciement pour motif personnel : 

Il est fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié, qu’il soit disciplinaire ou pas.

Le motif personnel du licenciement peut-être lié à une faute du salarié ou être un licenciement pour un motif personnel sans faute : l’insuffisance professionnelle. Difficulté d’adaptation, manque de compétence).

1. Le licenciement pour motif économique :

Il est fondé sur une cause non inhérente à la personne dans le cas d’une suppression de poste, ou d’un refus d’une modification du contrat de travail par le salarié.

Le licenciement économique doit être consécutif à des difficultés économiques ou à des consécutif à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Depuis un arrêt de Janvier 2008, un licenciement peut-être basé sur un motif économique s’il résulte, d’une réorganisation qui anticipe des difficultés économiques prévisibles pour sauvegarder compétitivité économique de l’entreprise.

Pour protéger le salarié des décisions arbitraires, le législateur exige un motif réel et sérieux au licenciement et impose une procédure stricte.

1. La démission : 

La démission ne se présume pas c’est à dire qu’elle ne se « suppose » pas et doit être exprimée explicitement/clairement. Le salarié assume toute la responsabilité de sa décision (pas d’indemnisation pour la perte d’emploi).

Tout salarié est libre de démissionner quand il le souhaite sauf dans deux cas : en cas de clause de non concurrence (restreint la liberté d’embauche du salarié) et en cas de clause de dédit-formation (lorsqu’une entreprise participe au financement d’une formation et qu’elle exige en retour que le salarié formé reste au service de cette entreprise pour une période donnée).

• Pas de procédure particulière pour démissionner ni pour faire part de sa décision à son employeur.
• Respect d’un délai de préavis : délai après notification d’une démission durant laquelle le salarié continu à travailler pour l’entreprise et pendant laquelle celle-ci cherche un remplaçant.

1. La protection des salariés lors de la rupture du contrat de travail :

1. Le motif réel et sérieux : 

La cause du licenciement, quel que soit son type, doit être réelle et sérieuse. La jurisprudence précise qu’il s’agit d’un motif exact, établi, objectif et de nature à empêcher la poursuite du contrat. Cette cause peut-être une faute (licenciement pour motif personnel disciplinaire). Un comportement sans faute (licenciement pour motif personnel non disciplinaire), une raison économique. Un licenciement sans cause réelle et sérieuse expose l’entreprise au versement de dommages et intérêts équivalents à 6 mois de salaire (si 2 ans au moins d’ancienneté et plus de 11 salariés).

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