Rupture de la relation travail et Protection du Salarié

LARUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ET LES DISPOSITIFS DE PROTECTION à L’EGARD DU SALARIé

Table des matières

Introduction        

I – les dispositifs de protection du salarié communs à tous les licenciements        

I – 1 L’énonciation de la cause du licenciement : L’exigence d’un motif réel et sérieux        

I – 2 Le respect du contradictoire        

I – 3 Le respect d’un délai de préavis (sauf faute grave ou lourde)        

I – 4 Le versement d’une indemnité l égale de licenciement (sauf faute grave ou lourde)        

II - les dispositifs spécifiques de protection du salarié dans le cadre du licenciement pour motif économique.        

II – 1 Le reclassement du salarié        

II – 2 La consultation des instances représentatives du personnel en cas de licenciement collectif        

III – Les dispositifs de protection du salarié dans le cadre de la démission        

Introduction

Le contrat de travail peut être défini comme « une convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre (l’employeur), sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération ». Ce contrat peut prendre plusieurs formes (Contrat à durée déterminée (CDD), Contrat à durée indéterminée (CDI), Contrat temporaire (CTT) etc.)

Mon travail va être centré sur le CDI qui en principe devrait se poursuivre sans limitation de durée. L’adaptation de l’emploi aux évolutions professionnelles peut conduire à une rupture de la relation de travail, soit à l’initiative du salarié, soit à celle de l’employeur.

Dans une première partie, je vais présenter les dispositifs de protection du salarié communs à tous les licenciements, les dispositifs spécifiques de protection du salarié dans le cadre du licenciement pour motif économique.

I – les dispositifs de protection du salarié communs à tous les licenciements

Le licenciement individuel peut être basé sur un motif économique ou sur un motif personnel dans un cas comme dans un autre, le salarié bénéficie de certaines mesures protectrices.

I – 1 L’énonciation de la cause du licenciement : L’exigence d’un motif réel et sérieux

A -  Le licenciement pour motif personnel

L’article L.1232-1 du code de travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle c’est-à-dire objective, légitime et exacte (c’est le véritable motif du licenciement et non un prétexte cachant un motif moins avouable) et sérieuse, c’est-à-dire présenter un « certain degré de gravité » rendant impossible le maintien des relations entre employeur et salarié

Le motif personnel est lié au comportement du salarié, fautif ou non. Dans le cas d’une faute grave du salarié, la rupture du contrat est immédiate et l’exécution du préavis est impossible .La Faute lourde quant à elle justifie un licenciement immédiat, sans préavis.

B - Le licenciement pour motif économique

La première loi relative au licenciement pour motif économique est celle du 3 janvier 1975 ; elle prévoyait une consultation des représentants du personnel et une autorisation de l’autorité administrative.

Le motif économique de licenciement est défini dans le code du travail.

D’après l’article L. 1233-3 : Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs, non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation de l’emploi ou d’une modification refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat du travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

I – 2 Le respect du contradictoire

L’entretien préalable permet à l’employeur d’exposer ses motifs de rupture et au salarié à exposer ses arguments, ses explications lors de cet entretien. Il peut être assisté par un représentant de l’entreprise.

I – 3 Le respect d’un délai de préavis (sauf faute grave ou lourde)

• Un mois si l’ancienneté compris entre six mois et deux ans,
• Deux mois si l’ancienneté est de deux ans et plus.

Durant le préavis le salarié garde son statut (fonction, rémunération, avantages en nature, et)

I – 4 Le versement d’une indemnité l égale de licenciement (sauf faute grave ou lourde)

Elle répare le préjudice que subit le salarié du fait de son licenciement. Pour en bénéficier le salarié doit être en CDI et avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Elle est à calculée à partir d’un salaire de référence.

La procédure de licenciement individuel doit respecter certaines étapes obligatoires :

Convocation à l’entretien préalable (5jours)→ Entretien préalable  (7jours pour un non cadre et 15 jours pour le cadre)→La notification du licenciement+ Information de la DIRECCTE pour le licenciement économique

II - les dispositifs spécifiques de protection du salarié dans le cadre du licenciement pour motif économique.

Deux types de mesures particulières protègent le salarié : Le reclassement du salarié et la consultation des instances représentatives

II – 1 Le reclassement du salarié

L’article L 1233-4, al.1er, du code du travail stipule que :

« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient ».

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