Rupture du contrat de travail / droit

CHAPITRE 5 : Rupture du contrat de travail

1. Licenciement pour motif personnel

1. Le licenciement pour faute

L’employeur a la liberté de licencier le salarié lorsqu’il a commis un agissement fautif. 3 types de fautes :

• La faute simple : il s’agit d’un fait fautif ne justifiant pas la rupture immédiate des relations de travail mais constituant une cause de licenciement.

Dans ce cas le salarié a le droit :

• A l’indemnité de licenciement
• Au paiement de son préavis

Exemples : le non-respect des directives de son supérieur hiérarchique, retards répétés

• La faute grave : un ou plusieurs faits commis par le salarié d’une telle gravité qu’ils ne permettent pas de maintenir le salarié dans l’entreprise pendant le préavis. La conséquence :

• Aucune indemnité de licenciement
• Aucun préavis

Exemples : harcèlement moral, détournement de fond, promulgation d’une liste client 

Ce type de licenciement est généralement précéder d’une mise à pied à titre conservatoire : le salarié est convoqué a un entretien au préalable et il est dispenser de travailler jusqu’au prononcer de son licenciement, son absence n’est pas rémunérée.

• La faute lourde : c’est une faute du salarié d’une particulière gravité avec intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur. Même sanction que pour la faute grave, versement d’aucune indemnité de licenciement et aucun préavis.

Exemples : vol, mettre le feu à l’entreprise 

Attention : jamais de cas de faute lourde dans les cas pratique au bts

• Délai de prescription (quelques soient la faute) : l’employeur dispose uniquement de 2 mois pour sanctionner un fait fautif. Ce délai a pour point de départ le jour où il a connaissance de la faute.
• En cas de faute grave : le délai doit être le + court possible 

Avant le licenciement, l’employeur dispose de plusieurs sanctions : 

• L’avertissement
• Le blâme
• La mise à pied disciplinaire (#mise à pied conservatoire)
•  La mutation
• La rétrogradation
• Le licenciement : A l’appui du licenciement, l’employeur peut invoquer des sanctions antérieures dans la limite des 3 dernières années.

La procédure de licenciement : 

• Commission du fait fautif
• Dans les 2 mois, convocation a un entretien préalable
• En cas de faute grave, notification de la mise à pied à titre conservatoire
• Tenue de l’entretien préalable
• Si l’entreprise comporte un effectif de moins de 11 salariés, le salarié peut être assister lors de l’entretien préalable soit par un membre du personnel de l’entreprise, soit par un conseiller extérieur choisit sur une liste déposée à la mairie du domicile du salarié ou à l’inspection du travail.
• Lorsque l’effectif de l’entreprise est supérieur a 11 salariés, le salarié peut être assister obligatoirement par un membre de l’entreprise.
• Une notification du licenciement, délai : au moins 2 jours ouvrables après l’entretien et maximum 1 mois après l’entretien.

1. Le licenciement pour insuffisance professionnelle

Deux cas :

• L’insuffisance professionnelle qualitative
• L’insuffisance professionnelle quantitative : insuffisance de résultat

Qualitative : C’est l’inaptitude d’un salarié à donner satisfaction dans son emploi, sans mauvaise volonté délibérée ou manquement fautif.

L’insuffisance professionnelle est appréciée au regard d’un ensemble de données : la qualification du salarié à l’embauche, les conditions de travail, l’ancienneté dans le poste et la formation professionnelle. L’insuffisance professionnelle est réservée à certains types de poste nécessitant des responsabilités (cadre).

L’employeur ne doit pas évoqué des manquements fautifs mais des faits objectifs, précis et vérifiables. Le licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas encadré par le délai de prescription de 2 mois.

Quantitative : L’insuffisance de résultat ne se fonde pas sur l’incompétence du salarié mais sur son manquement aux objectifs, le salarié ne respectant pas les objectifs prévus.

Plusieurs conditions :

• Il faut que le salarié se soit vu fixé des objectifs commerciaux : ces objectifs peuvent être fixés unilatéralement par l’employeur ou contractuellement.
• Ses objectifs doivent être réalistes
• Ses objectifs doivent être compatible avec le marché
• Le salarié doit avoir les moyens de les atteindre

Les juges peuvent comparer les résultats du salarié licencié avec ceux obtenus par les collègues ou les successeurs du salarié licencié.

Le licenciement est sans cause, réelle et sérieuse lorsque l’insuffisance est due à la situation du marché ou à la décision de l’employeur de ne plus travailler avec certains clients importants.

1. Licenciement pour absence désorganisant l’entreprise

En cas de maladie on ne licencie pas un salarié, sauf exceptions.

La maladie du salarié peut justifier un licenciement lorsque 2 conditions sont réunies :

• L’absence entraine une perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise en raison de son caractère prolongé ou répété
• + l’employeur est obligé de procéder au remplacement définitif du salarié absent en embauchant une nouvelle personne en CDI

La lettre de licenciement doit mentionner à la fois la désorganisation de l’entreprise et le remplacement du salarié.

IMPORTANT : Certaines conventions collectives comportent des causes de garanties d’emplois qui fixent une durée pendant laquelle le contrat de travail du salarié malade est suspendu sans que l’employeur puisse procéder à un licenciement.

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