Drt 1080

1. L’employeur (Pyrex Plus) pourrait refuser d’accorder à Pierre les dommages qu’il réclame en perte de salaire à la condition qu’il puisse démontrer que Pierre aurait pu minimiser la perte alléguée en acceptant une des deux offres d’emplois reçues. En effet, « le refus d’un employé d’accepter une offre d’emploi d’accepter une offre d’emploi de son employeur à la suite de son congédiement pourra amener le tribunal à conclure qu’il a négligé son devoir d’agir raisonnablement en minimisant ses dommages, et ce faisant, à rejeter sa réclamation en dommages-intérêts. » (Me Gagnon, par. 180 - page 173)

2. Selon les normes du travail (art. 81.4 al. 2) Pierrette aurait droit à un congé de maternité d’une durée maximale de 18 semaines continues. Elle peut répartir le congé à son gré avant ou après la date prévue d’accouchement. Le congé de maternité débutera, au plus tôt, la 16e semaine précédant la date prévue pour l’accouchement et se terminera au plus tard 18 semaines après la semaine de l’accouchement. (art. 81.5 L.N.T.)

Toutefois selon l’art. 81.5.1 de la Loi sur les normes du travail, s’il y a danger d’interruption de grossesses ou un danger pour la santé de la mère ou de l’enfant à naître, occasionné par la grossesse et exigeant un arrêt de travail, Pierre aurait droit à un congé de maternité spécial, sans salaire, de la durée indiquée au certificat médical qui atteste du danger existant et qui indique la date prévue de l’accouchement. Le cas échéant, le congé de maternité prévu à l’article 81.4 débutera à compter du début de la 4e semaine précédant la date prévue de l’accouchement.

3. a) Non. Dans le cas où le salarié renonce à sa réintégration (suite à une ordonnance du Tribunal en vertu de l’article 15 a) du Code du travail), ce dernier ne pourra réclamer une indemnité de fin d’emploi (Me Gagnon, par. 260 - page 236).

b) La notion de congédiement implique une rupture définitive, par l’employeur, d’un contrat de travail qui a cours. À l’exception que si la terminaison d’emploi est justifiée par des motifs d’ordre financier ou économique à l’origine d’une réduction de personnel, il sera alors question de licenciement. (Me Gagnon, par. 267 - page 240).

4. a) Le directeur de l’entreprise peut exécuter le travail non effectué par les employés car il n’est pas considéré comme un travailleur au sens de la L.S.S.T. (voir définition d’un travailleur, par. 2)

b) En vertu de l’article 30 de la Loi sur la santé et sécurité du travail, l’employeur ne peut congédier, suspendre ou déplacer un travailleur, exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou de représailles ou lui imposer toute autre sanction pour le motif que ce travailleur a exercé le droit visé dans l’article 12. Toutefois, dans les 10 jours d’une décision finale, l’employeur peut congédier, suspendre ou déplacer le travailleur ou lui imposer une autre sanction si le droit a été exercé de façon abusive.

c) Les employés peuvent recourir à la procédure de grief prévue par la convention collective ou soumettre une plainte par écrit à la CSST dans les 30 jours de la sanction ou de la mesure dont il se plaint (art. 227 LSST)

5. a) Le plaignant doit démontrer à la Commission des relations du travail : (1) qu’il est un salarié au sens de la Loi, au regard de la mesure dont il se plaint; (2) qu’il a été le sujet d’une mesure visée par les articles 122 ou 122.1 LNT; (3) qu’il se trouvait dans l’une ou l’autre des situations de fait envisagées par ces dispositions (Me Gagnon, par. 260 - page 236).

b) Dans le cas où la fin d’emploi est motivée par des raisons d’ordres économiques ou financières, l’employeur doit alors démontrer au tribunal que les motifs sont fondés et qu’il ne s’agit pas d’une manœuvre pour déguiser un congédiement. Il s’agit à ce moment d’un licenciement (Me Gagnon, par. 268 - page 241).

c) Contrairement à ce que son employeur lui mentionne, René peut déposer une plainte à la Commission des normes de travail et aussi déposé en grief. En effet, « le dépôt d’une plainte à l’encontre d’une pratique interdite n’empêche pas le salarié d’exercer d’autre recours, particulièrement à la suite d’un renvoi. Cette plainte peut ainsi coexister avec une action civile, avec un grief selon une convention collective ou avec une plainte à l’encontre d’un congédiement sans cause juste et suffisante selon les articles 124 et suivants L.N.T.» (Me Gagnon, par. 261- page 237).

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