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Q1 a) Dans quelles conditions la CRT révise-t-elle une de ses décisions ?

Comme bien d’autres tribunaux administratifs, la Commission des relations du travail a le pouvoir de revoir, en certaines circonstances bien précises, les décisions qu’elle a déjà rendues. « Ce pouvoir s’articule en fonction de l’article 127, où les motifs sont limités et expressément identifiés :

1e : Lorsqu’est découvert un fait nouveau, qui, s’il avait été connu en temps utile, aurait pu justifier une décision différente ;

2e : Lorsqu’une partie intéressée n’a pu, pour des raisons jugées suffisantes, présenter ses observations ou se faire entendre ;

3e : Lorsqu’un vice de fond ou de procédure est de nature à l’invalider »^[1]

Q1 b) Qu’advient-il alors de la décision rendue en premier lieu ?

Sur la réception d’une requête en révision ou en révocation, la Commission des relations du travail (CRT) peut, confirmer, modifier ou infirmer la décision contestée et rendre celle qui, à son avis, aurait dû être rendue en premier lieu.^[2] 

Q2 a) En vertu du Code du travail, à quelles sanctions s’expose un employeur qui s’ingère dans les activités du syndicat de son entreprise ?

Selon l’article 12, alinéa 1, le Code du travail « interdit à l’employeur ou à toute personne agissant pour lui de chercher, de quelque manière, à entraver, dominer ou financer la formation ou les activités d’une association de salariés ou à y participer. » ^[3].

Un employeur qui va à l’encontre d’une telle interdiction peut faire l’objet « d’une requête demandant à la Commission des relations du travail d’ordonner à l’employeur de cesser un tel comportement et de réparer les conséquences d’un tel acte (articles 118 et 119 du Code du travail). Cette requête doit être déposée à la Commission dans les trente jours de la connaissance de l’acte reproché à l’employeur.

Un autre recours est possible. Tout intéressé peut déposer une plainte pénale afin que la Cour du Québec se prononce sur l’ingérence de l’employeur. La Cour pourra ordonner que cessent les interventions dans les activités de l’association, en plus de condamner la personne ou l’employeur fautif au paiement d’une amende allant de 100 $ à 1 000 $ par journée que dure l’infraction. (article 143 du Code du travail) »^[4]

Q2 b) La preuve de discrimination, on l’a vu, ne requiert pas qu’on démontre que l’employeur avait l’intention de discriminer ; il suffit de démontrer que ses gestes ont pour effet de distinguer, de préférer ou d’exclure une personne visée à l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne (charte québécoise). Pour prouver l’entrave posée à l’action du syndicat selon les articles 12 à 14 Ct, faut-il démontrer que l’employeur avait l’intention de discriminer ?

Oui. Au sens de l’article 12, on se demande si l’intention coupable est requise pour qu’il y ait entrave. « Il faut comprendre que le contexte des articles 12 à 14 en est un de justice pénale. Ces dispositions de nature pénale impliquent un degré de preuve plus important qu’en matières civiles. C’est ainsi que la preuve pénale s’apparente à la preuve en droit criminel. Elle exige que l’infraction soit prouvée hors de tout doute raisonnable. »^[5] À ce sujet, il est clair que l’infraction visée par l’article 12 du Code du travail requiert la preuve hors de tout doute raisonnable à l’endroit de l’inculpé.

Q2 c) Quelles sont les trois conditions à satisfaire pour prouver l’entrave ?

Selon l’article 143 du Code du travail, pour prouver qu’il y est infraction, les trois conditions suivantes doivent être rassemblées :^[6]

1) L’intervention doit être le fait d’un employeur ou d’une association d’employeurs, ou d’une personne qui agit pour leur compte ;

2) Il n’est pas nécessaire que le geste d’entrave ait porté ses fruits. La seule tentative de faire obstacle à la liberté d’association suffit ;

3) L’intention coupable doit être prouvée, hors de tout doute raisonnable, et peut se déduire de la nature des gestes posés.

Q3 a) Un syndicat qui représente les travailleurs d’une unité donnée peut par la suite demander de modifier l’unité d’accréditation établie. Il est en général plus facile de demander d’agrandir l’unité existante que de la réduire. À quelles conditions la CRT consentira-t-elle à réduire une unité existante ?

Selon l’article 32, alinéa 2 du code du travail, « sont seules parties intéressées quant à l’unité de négociation et aux personnes qu’elle vise toute association en cause et l’employeur ». ^[7] Voici les conditions à remplir pour qu’une réduction d’unité soit consentie :

La scission ou le morcellement d’une unité de négociation déclarée appropriée ne sera accordée que s’il y a démonstration sans équivoque que la communauté d’intérêts n’existe plus entre les salariés ;

La recherche du fractionnement ou de la réduction d’une unité de négociation existante ne doit pas être le résultat d’un caprice, d’un intérêt mesquin, d’une manifestation de caractère politique ou au bénéfice personnel ;

Le morcellement, le fractionnement ou la réduction doit constituer une demande exceptionnelle, tenant compte de l’objectif ultime droit des relations de travail, soit la paix industrielle.  

Q3 b) À quelles conditions la CRT consentira-t-elle à agrandir une unité existante en lui annexant un nouveau groupe de travailleurs ?

Tout d’abord, la demande de modification d’une unité de négociation « doit être le fait d’une association de salariés, elle ne peut être formulée par l’employeur ». ^[8] Quant aux fusions ou aux annexions de groupes, elles doivent normalement satisfaire l’exigence d’un appui majoritaire parmi le groupe additionnel de salariés recherchés. La CRT peut le faire aux conditions suivantes, en vertu de l’article 39 du Code du travail ^[9] :

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