Tn1 -La SEMCO

Question 1.

Lorsque l'on compare le processus de gestion de la SEMCO avec les principes de l'organisation scientifique du travail (OST) élaboré par Taylor, on y voit de grandes différences. L'objectif qu'avait Taylor de créer ces principes était en fait d'obtenir un rendement maximum de la production dans un minimum de temps avec le désir de « garantir la prospérité des deux parties. » (Management à l'ère de la société et du savoir, 2011, p. 36) Mais la performance de la production chez SEMCO n'est pas le but mis à l'avant par le système de gestion, c'est en fait le bien-être de l'employé qui l'est, avec l'idée principale qu'un employé qui est heureux au travail sera beaucoup plus productif : « Le travail devrait être un plaisir, et non pas une obligation. Mais cela n'était pas seulement une thèse humanitaire. Nous croyions que les personnes qui travaillent avec du plaisir sont plus productives. » (Clovis Bojikian, cité par Fischer, 2005, p. 6) Observons ensemble un à un les principes de l'organisation scientifique en les comparant avec la gestion de la SEMCO. Le premier principe repose en fait sur une « recherche de la meilleure méthode pour réaliser une tâche, à partir d'une détermination scientifique des temps et des modes opératoires et de leur prescription pour l'encadrement (planification du travail au moins un jour à l'avance, instructions écrites complètes...). » (Management à l'ère de la société et du savoir, 2011, p.37) À ce principe, la SEMCO obéit sous plusieurs aspects par l'élaboration, au début de chaque mois, entre la « direction » et les « ouvriers », du carnet de commandes à remplir (Enjeux, Engageriez-vous votre patron, 2011) et différentes informations telles que les objectifs visés, l'argent rentré, les ventes effectuées et les prévisions pour le mois suivant (Enjeux, Engageriez-vous votre patron, 2011) sont contenues « sur un intranet qui sert à la diffusion de l'information » (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, cas rédigé par K. Kuyken, p. 8) Mais la similarité avec le premier principe de l'OST s'arrête là. La grande différence sur ce point est que chez SEMCO, la majorité des « recherches de la meilleure méthode » sont effectuées par tous les employés via différentes réunions contrairement à l'idée de Taylor où c'est la direction qui effectue ces recherches et prend les décisions.

Le second principe repose sur le recrutement des employés via une « étude volontaire du caractère, tempérament et rendement de chaque ouvrier. » (Management à l'ère de la société et du savoir, 2011, p. 37) Ici encore, ce principe est appliqué, mais la différence est encore que ce sont les employés qui effectuent tous le processus d'embauche : « Les employés sont impliqués pour chaque nouvelle embauche, même s'il s'agit de candidats qui deviendront leurs supérieurs. » Le troisième principe repose sur la formation, le suivi et le contrôle permanents du personnel (Management à l'ère de la société et du savoir, 2011, p. 37) Ici encore, ce ne sont pas les supérieurs ou la direction qui effectue ces tâches, mais tous les employés de la SEMCO qui les effectuent. « Chez SEMCO, tous les 6 mois, les salariés évaluent leurs patrons pour qu'il réajuste son tir s'il y a lieu. (...) Les cadres gardent leur poste tant qu'ils respectent les employés ». (Enjeux, Engageriez-vous votre patron, 2011) « La mise en place d'un système de salaire proportionnel au rendement » (Management à l'ère de la société et du savoir, 2011, p. 37) est le principe suivant. Chez Taylor, la direction décide le salaire selon la tâche, le sexe et selon l'âge (enfant), mais encore ici la SEMCO se montre différente. « Les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunération (ou une combinaison de ces formes). » (Gavel, 2004, p.9) Le dernier principe, « la séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui conçoivent et ceux qui exécutent » (Management à l'ère de la société et du savoir, 2011, p.37) est l'ultime différence entre le système managérial selon Taylor et la SEMCO. Chez Taylor, il y a une double division du travail : de façon horizontale, chacun a une tâche qui lui est assignée et qui est spécialisée et, de façon verticale, il y a une division hiérarchique entre ceux qui décident, pensent et analysent et ceux qui exécutent. Chez SEMCO, il n'y a pas de hiérarchie, tous les employés ont un pouvoir égal d'initiative, de réflexions, d'action et de décisions. « Par la démocratie, Ricardo Semler entend le fait de «valoriser la sagesse des gens »» (Semler, 2007, p. 13) Depuis 1980, tous les employés participent à la prise de décision. » (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, cas rédigé par K. Kuyken, p.6)

En seconde partie de la question, il est intéressant de comparer la SEMCO avec l'administration classique de Fayol qui est composée de quatorze principes généraux. La division du travail, qui implique que chaque travailleur soit spécialisé grâce à la division du travail est tout à fait contraire chez SEMCO où « (...) l'entreprise encourage les employés à changer périodiquement d'activité, de fonction ou d'unité d'affaires. Cette rotation permet de faire accélérer le développement de compétences multiples et d'augmenter la synergie entre les différentes parties de l'entreprise. » (Pozzebon, 2008) L'autorité et la responsabilité consiste au pouvoir qu'on les individus de donner des ordres et de les faire exécuter. Et qui dit pouvoir dit responsabilité, c'est-à-dire qu'il y a des conséquences suite au choix et aux actes effectués. Chez SEMCO, l'autorité est exercée par la diplomatie et « si vous décidez de ne pas faire ce qui est indiqué, eh bien, il ne se passera rien » (Enjeux, Engageriez-vous votre patron, 2011) La discipline : la tenue vestimentaire, l'assiduité au travail, l'obéissance sont des aspects qui ont totalement été abandonnés chez SEMCO. Dans cette entreprise, « on abandonne la règle de venir au bureau à 8 heures de matin ainsi que l'adoption d'un code vestimentaire uniforme pour les employés. » (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, cas rédigé par K. Kuyken, p. 2) L'unité de commandement et l'unité de direction sont des principes qui sont aussi complètement différents chez SEMCO. L'administration classique est construite de façon hiérarchique avec un seul chef au sommet qui a le pouvoir de décision et des cadres qui s'occupent de groupes d'employés. Mais chez SEMCO, il n'y a pas de grand

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