La SEMCO : Avec Ou Sans Ricardio

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)? Pour répondre à cette question, j’énumèrerai d’abord les principes de l’organisation scientifique de Taylor.

- la recherche de la meilleure méthode pour réaliser une tâche, à partir de la détermination scientifique des temps et des modes opératoires et de leur prescription par l’encadrement (planification du travail au moins un jour à l’avance, instructions écrites complètes…)

- Le recrutement de l’individu le plus apte à accomplir la tâche par une étude volontaire du caractère, tempérament et rendement de chaque ouvrier

- La formation, le suivi et le contrôle permanents du personnel

- La mise en place d’un système de salaires proportionnel au rendement

- La séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui conçoivent (dans les bureaux de planification et d’organisation) et ceux qui exécutent (dans les ateliers).

Et puis, les principes de l’administration classique selon Fayol vont comme suit : La division de travail, l’autorité et la responsabilité, la discipline, l’unité de commandement, l’unité de direction, la subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général, la rénumération, le degré de centralisation, la hiérarchie, l’ordre, l’équité, la stabilité du personnel, l’initiative et l’union du personnel.

Maintenant, nous pourrons voir en quoi SEMCO à pu remettre en question les principaux principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique.

SEMCO, qui depuis les années 1980, est dirigé par Ricardo Semler, se trouve, durant cette même période, dans un contexte économique difficile. Il se voit alors entamer des changements importants dans la compagnie. Un vendredi de 1980, Semler convoque chacun des membres de la haute direction et met à la porte 60% de l’équipe de direction. Ensuite, il procède à une remise en question des processus de gestion, qui impliquent l’abandon des pratiques managériales devenues des automatismes chez SEMCO. En fait, le changement consiste en une mise en avant des intérêts et des idées des employés.

Dès maintenant, nous pouvons constater une approche diffèrente de la part de SEMCO par rapport à un des principes de Fayol qui va comme suit : La subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général. Les buts de l’entreprise doivent primer les intérêts individuels . Alors que Fayol exprime que les seuls intérets importants au sein de l’entreprise sont ceux de cette derniere, SEMCO, quand à elle, donne toute l’importante à ses membres.

Ensuite, dans les années 1990, Ricardo Semler consacre de moins en moins de son temps aux activités de l’entreprise. C’est vers l’année 2000, que le leadership de la SEMCO est assuré par une équipe de cinq personnes, appelées les « cinq mousquetaires » . Et puis, en 2005, Ricardo Semler, victime d’un accident de voiture, se voit être remplacé, symboliquement, par Danilo Saicali. C’est en 2008, que l’on pourra dire que SEMCO se gère de façon autonome, sans besoin d’un dirigeant . Nous voilà donc, dans une contradiction vis-à-vis un autre principe de l’administration

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