La Semco

Question 1

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol) ?

Tout d’abord, avant de démontrer la remise en question de l’entreprise La SEMCO face au système de Taylor ainsi que celui de Fayol, nous allons voir les différents principes qu’ils ont élaborés.

Selon Taylor, l’organisation scientifique du travail se doit d’être basée sur des normes loyales de rendements, favorisant ainsi la production de masse. De plus, selon Taylor, le principal but de l’administration d’une entreprise réside dans la prospérité de l’employeur et des ouvriers. Le système de Taylor se base donc sur cinq propositions afin de bien organiser le travail dans les ateliers de production : la recherche de la meilleure méthode pour réaliser une tâche, à partir de la détermination scientifique des temps et des modes opératoires et de leur prescription par l’encadrement (planification du travail au moins un jour à l’avance, instructions écrites complètes…), le recrutement de l’individu le plus apte à accomplir la tâche par une étude volontaire du caractère, tempérament et rendement de chaque ouvrier, la formation, le suivi et le contrôle permanent du personnel, la mise en place d’un système de salaire proportionnel au rendement, la séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui conçoivent (dans les bureaux de planification et d’organisation) et ceux qui exécutent (dans les ateliers). (Management à l’ère de la société du savoir, p.37) Quant au système de Faylor, ce dernier fait appel à de nombreux principes généraux d’organisation. « Les principes de l’organisation de l’entreprise selon Faylor et les auteurs classiques sont d’ordre structurel et ils sont nombreux. Il ne s’agit en rien de principes rigides ou absolus; de même, leur nombre n’est pas limité. Ils font appel à un art de la mesure qui s’appuie à la fois sur l’intelligence, l’expérience et la capacité de décision ».

Selon Faylor, voici les différents principes généraux d’organisation qu’il prône : la division du travail qui importe que les travailleurs soient spécialisés, l’autorité et la responsabilité qui permettent de donner et de faire exécuter des ordres, la discipline voulant que les travailleurs doivent se plier aux conventions, l’unité de commandement qui veut que chaque personne ne doit dépendre que d’un seul chef, l’unité de direction veut que les gens travaillant dans un même but relève d’un seul patron, la subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général signifie que les buts de l’entreprise doivent importer pour les individus, la rémunération se doit d’être établie en fonction des efforts apportés par les employés, le degré de centralisation se veut d’être ce qui augmente ou diminue le degré d’importance du rôle de l’employé, la hiérarchie est un mécanisme qui voit au bon fonctionnement de l’entreprise, l’ordre grâce à une saine organisation et un bon recrutement, l’équité qui découle de l’application des conventions, la stabilité du personnel qui permet le succès de l’entreprise, l’initiative permet de stimuler les membres d’une équipe et l’union du personnel fait la force d’une équipe.

Du point de vue de l’entreprise La SEMCO, leur cheminement reste marquant. Malgré les années difficiles suite à la fondation en 1952, la production de l’entreprise accusait d’importants retards, le manque de motivation des employés se faisait sentir et montrait un comportement apathique. C’est en 1980, en pleine crise économique, au Brésil, que Ricardo Selmer, alors âgé seulement de 21 ans, débute dans ses fonctions de PDG à La SEMCO, c’est à ce moment que d’importants changements eurent lieu et un vent de renouveau se fit ressentir au sein de l’entreprise.

Suite à ses nombreux et grands changements, voyons comment La SEMCO remet en question les différents principes de l’organisation scientifique du travail de Taylor et ceux de l’administration classique de Faylor. Une des principales remises en question face aux principes de Taylor est de mettre au premier plan les désirs des employés. « En fait, le changement consiste en une mise en avant des intérêts et des idées des employés, ce qui est une transformation majeure par rapport au style de gestion d’Antonio Semler, jusqu’ici plutôt classique et hiérarchique. Ce changement fondamental de la culture d’entreprise implique d’autres transformations, telles que le changement de la structure organisationnelle initiale et l’abandon de la rédaction de plans stratégiques. Les employés de La SEMCO n’ont désormais plus de titre officiel, de bureau fixe, ni de carte professionnelle qui indiquent leur fonction dans l’entreprise (Semler, 2004). Il n’existe pas de département des ressources humaines ni de direction des services informatiques. Les objectifs ne sont écrits nulle part et il n’est pas nécessaire de faire approuver les budgets par un processus formel » . Si on se penche sur le premier principe établit par Taylor, voulant que la recherche de la meilleure méthode pour réaliser une tâche se fait à partir de la détermination scientifique des temps et des modes opératoires, et de leur prescription par l’encadrement, ainsi que sur le dernier principe, la séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui conçoivent et ceux qui exécutent, nous pouvons remarquer que nous avons ici une grande remise en question de ses deux principes établis par Taylor. On peut remarquer qu’au sein de la compagnie La SEMCO les employés ont droit à une plus grande liberté face à leur travail : « Par exemple : on abandonne la règle de venir au bureau à 8 heures du matin ainsi que l’adoption d’un code vestimentaire uniforme pour les employés. En fait, le changement consiste en une mise en avant des intérêts et des idées des employés, ce qui est une transformation majeure par rapport au style de gestion d’Antonio Semler, jusqu’ici plutôt classique et hiérarchique. C'est la fin du contrôle physique. Les employés travaillent selon leurs besoins, leur rythme et leur engagement. » Dans un même ordre d’idées, si nous nous penchons sur le principe voulant que le recrutement de l’individu le plus apte à accomplir la tâche se fasse par une étude volontaire du caractère, du tempérament et du rendement de chaque ouvrier, ainsi que la mise en place d’un système de salaire proportionnel au rendement de l’employé, nous remarquons une fois de plus que La SEMCO fait une remise en question face aux deux principes mentionnés ci-haut. « Par ailleurs, les employés sont impliqués pour chaque nouvelle embauche, même s’il

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