DROIT L'usage

RDCM CPM

CAS PRATIQUES  1/2

Cas pratique 1 : Madame Laure EAL

Comment Madame Laure EAL doit-elle s’y prendre pour mettre fin à a la persistance de l’usage qui permettait à ses salariées enceintes de quitter le travail une demi-heure plus tôt alors même qu’elle a dénoncé celui si en respectant la procédure à suivre ?

On peut constater que madame Laur EAL a dénoncé l’usage en respectant les conditions requises. On constate aussi que malgré cela les salariées semble ne pas prendre en compte la dénonciation et continu cette pratique qui n’est plus un usage.

L’usage peut être dénoncé par l’employeur en respectant un délai de prévenance (3 mois). L’employeur doit informer les représentants du personnel et les salariés concernés. A la fin du délai de prévenance la dénonciation est valide et l’usage est donc privé de ses effets.

Malgré le respect des règles de droits concernant la dénonciation d’un usage par Madame Laure EAL, à la fin du délai de prévenance les salariées on continuées à appliquer l’usage.

Les salariées concernées ne respectent donc pas leurs horaires de travail.

Madame Laure EAL peut alors les sanctionner par des avertissements. Avertissements qui pourront être suivit d’un licenciement pour faute grave si les pratiques persistent.

Cas pratique 2 : Monsieur FRISOTIS

Monsieur FRISOTIS qui est en litige avec son employeur cherche à savoir dans quelle juridiction il doit adresser sa demande en justice et si celle-ci a une chance d’aboutir ? 

On peut constater que le conflit a lieu entre un salarié et son employeur. On constate aussi  que depuis aout 2008 jusqu’à octobre 2013 la rémunération de monsieur FRISOTIS ne respectait pas la convention collective à laquelle sont employeur adhérait. Il faut tout de même noter qu’a compté d’octobre 2013 monsieur FRISOTIS ayant signé un avenant à son contrat la situation a été régularisée.

C’est le conseil de prud'hommes règle les conflits individuels entre un salarié et son employeur, pendant la durée du contrat de travail ou après la rupture.

Monsieur FRISOTIS devra donc saisir le conseil de prud’homme.

Suite à quoi sa demande a par contre peu de chance d’aboutir, en effet ayant signé et donc accepter l’avenant sur son contrat il a accepté sa nouvelle rémunération et qu’il soit licencié ou non il ne peut pas revenir sur cette décision.

HUREL Antoine RDCM CPM

CAS PRATIQUES  2/2

Cas pratique 3 : Les transports OVAVITE

Le dirigeant de l’entreprise ONVAVITE souhaite savoir comment mettre fin à une pratique qui dure depuis une dizaine d’année dans son entreprise ?

On peut constater que cette pratique dur dans le temps puisqu’elle faite effet depuis une dizaine d’année. ON constate aussi que la pratique concerne tous les membres du comité d’entreprise ainsi que tous les délégués du personnel suppléants.

Pour être reconnu comme un usage, la pratique doit être générale, constante et fixe.

Il convient alors que cette pratique que le dirigeant appelle tolérance peut finalement être considérée comme un usage.

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