ADM 1002, TN1, Cas la SEMCO,

Question 1

Lorsque Antonio Semler a décidé de confier l’entreprise à son fils, Ricardo Semler, en 1980, la SEMCO était à son plus bas niveau, tant sur le plan de la productivité que sur le plan financier. De plus, du côté des employés, un très grand manque d’intérêt vis-à-vis le travail effectué ainsi qu’envers l’entreprise se faisait ressentir par leurs comportements. N’ayant que très peu d’expérience en gestion, Ricardo Semler effectuera tout de même plusieurs changements drastiques, et ce, dans tous les secteurs de l’entreprise. Il fera une véritable révolution du système managérial en place, qui était jusqu’à ce jour plutôt un système classique et hiérarchique.

Faisant fi aux croyances apportées par l’organisation scientifique du travail de Taylor (1911) prônant la forme pyramidale de l’entreprise ou encore l’administration classique de Fayol (1976) qui, pour sa part, estime que « La hiérarchie est un mécanisme nécessaire » et que « les personnes qui travaillent dans un même but doivent relever d’un seul patron, mais aussi d’un seul programme »^[1], il décide d’aplanir complètement la hiérarchie présente jusqu’alors dans l’entreprise, comme le démontre l’extrait suivant : « La mise en place d’un nouveau système signifie qu’on va démolir la pyramide, supprimer radicalement des niveaux hiérarchiques, éliminer des tas de titres, briser les chaînes de commandements établies. »^[2] Les employés se retrouvent alors impliqués à tous les niveaux, participant activement aux prises des décisions. Ce n’est donc plus la direction qui dirige tout de son sommet, mais les employés, étant tout un chacun la direction elle-même. De ce changement découle l’une des valeurs fondamentales chez SEMCO : la transparence de l’information : « La communication interne est ouverte et toute information doit être disponible à tous. »^[3] alors qu’autrefois, la communication se faisait du haut vers le bas.

En outre, Ricardo Semler laissa tomber les pratiques habituelles en matière de salaire, jadis basé sur les efforts faits par les employés pour l’entreprise (Fayol, 1976) ainsi que sur le rendement (Smith, 1911), et un tout nouveau système de rémunération voit le jour. Les employés participent activement au choix de la forme et du montant de leur traitement. « Concrètement, les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunération (ou une combinaison de ces formes). Les possibilités varient du salaire fixe classique, en passant par différent bonus et commissions liés aux prestations ou aux résultats, jusqu’aux royalties ou actions. Et les collaborateurs ne décident pas seulement de la forme de la rémunération, mais aussi de son montant. »^[4]

Les intérêts et les besoins du personnel sont également mis à l’avant. L’horaire de travail fixe est aboli, les employés pouvant changer de bureau à leur humeur du jour ainsi que travailler de chez eux, ou même de la plage ! Une grande confiance est ainsi accordée aux employés. « Nous avons demandé aux employés ce qu’ils voulaient, ce qu’ils aimaient ou n’aimaient pas. »^[5] L’époque de l’organisation scientifique du travail, amenant l’employé à se sentir aliéné, désintéressé et le travail effectué monotone^[6], est maintenant révolue chez SEMCO de même que celle de l’administration classique, supposant que « les buts de l’entreprise doivent primer les intérêts individuels. »^[7]

Par ailleurs, comme les employés n’ont plus de bureaux attitrés ni de postes fixes dans l’entreprise, ils se retrouvent complètement libres de choisir où ils veulent travailler et avec qui ils désirent passer leur journée. Les différents secteurs se mélangent à leur guise et rompent l’ordre et la stabilité établis par Fayol et son administration classique du travail. « Si d’une part, l’on ne retrouve plus le confort d’un “territoire bien défini”, avec son téléphone, sa chaise et sa secrétaire, on a cependant la liberté de choisir de partager chaque journée avec des gens qui œuvrent à différents postes avec des responsabilités distinctes. »^[8] Également, les employés peuvent développer constamment de nouvelles compétences : « L’entreprise encourage les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires. »^[9] 

En somme, la quasi-totalité des choix et des changements effectués par Ricardo Semler lors de sa prise en main de SEMCO fait basculer dans l’obscurité toutes les pratiques jusqu’alors établies par l’organisation scientifique du travail de Smith et la grande majorité des principes établis par Fayol et son administration classique.

Question 2

Dès les toutes premières lignes de ce cas, on remarque la forte présence de certains principes du mouvement des relations humaines ainsi que du modèle participatif.

Tout d’abord, selon l’un des postulats du mouvement des relations humaines, la fonction première de l’entreprise est de satisfaire les besoins sociaux des membres. De plus, selon un deuxième postulat de ce même mouvement, l’être humain est un animal social et non rationnel, seule l’intégration dans un groupe lui apportera ce qu’il recherche. ^[10] Ces deux postulats sont largement représentés par la SEMCO. En effet, selon Clovis Bojikian, « le lieu de travail peut être un lieu de satisfaction, et non de souffrance. »^[11] L’entreprise abandonnera donc les anciennes façons de faire, abolira les différents postes de direction et mettra en place une entreprise autonome, avec des employés épanouis étant tous sur le même pied d’égalité, pouvant travailler de la façon qu’ils le désirent, de l’endroit qu’ils préfèrent avec les gens qui leur plaisent. D’ailleurs, même l’organisation du temps de travail leur est laissée entre les mains. Ils n’ont pas d’heures de travail fixes, ils sont libres de travailler au moment où ils se sentent le plus productifs « […] les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions et ses activités, et selon ses préférences. Dans ce système, il est reconnu que chacun travaille à une vitesse qui lui est propre et excelle à différentes fonctions dépendamment de l’heure de la journée. »^[12] On peut en conclure que l’entreprise SEMCO a à cœur les intérêts personnels de ses employés.

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