Semco: avec ou sans ricardo

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Feuille d’identité

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La compagnie SEMCO, multinationale brésilienne, a été fondée en 1952 (Stockport, 2010) et elle n’est pas une entreprise comme les autres grâce à une gestion plus que particulière. L’entreprise est reprise, en 1980, par Ricardo Sembler, le fils du fondateur de la compagnie. Dans ce texte, nous démontrons en quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol).

Tout d’abord, l’un des points centraux utilisé dans le modèle de l’administration classique est la hiérarchie au sein d’une entreprise. En premier lieu, les auteurs classiques s’expriment en disant qu’il s’agit d’un « mécanisme nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise en vertu du besoin de transmission nécessaire des informations et du principe d’unité de commandement » (Management à l’ère de la société du savoir, 2011, p. 41) La SEMCO quant à elle, compte « uniquement quatre types d’employés qui travaillent dans « des divisions autonomes » » (Sembler, 1993).  Il y a les conseillers, les partenaires, les coordinateurs et des associés.  De plus, ces changements porteront sur :

La mise en place d’un nouveau système signifie qu’on va démolir la pyramide, supprimer radicalement des niveaux hiérarchiques, éliminer des tas de titres, briser les chaînes de commandements établis. De plus, dans ce nouveau cadre, un Coordinateur ne sera jamais placé sous l’autorité d’un autre, pas plus qu’un Associé ne sera jamais placé sous celle d’un autre Associé. Cet élément contribuera à aplatir la hiérarchie et changera la nature des relations toute entière. (Sembler, 1994, p.212)

L’entreprise brésilienne va à l’encontre du mouvement de pensée des auteurs classiques, puisque leurs théories consistent :

à mettre en place des structures et des règles de façon que les personnes, guidées par leurs motivations économiques, se comportent de manière prévisible et travaillent à la réalisation des buts de l’entreprise […] Par contre, en s’intéressant surtout à des façons d’ordre structurel, les théories éliminent de leur schéma conceptuel les comportements réels, les interactions humaines, les relations de pouvoir, les motivations et les besoins psychologiques d’identification à l’entreprise. (Management à l’ère de la société du savoir, 2011, p. 46-47)  

En second lieu, l’un des principes généraux de l’organisation classique est l’unité de commandement qui s’exprime du fait que « chaque personne ne doit dépendre d’un seul chef. » (Management à l’ère de la société du savoir, 2011, p.41) et que « les personnes qui travaillent dans un même but doivent relever d’un seul patron, mais aussi d’un seul programme. » (Management à l’ère de la société du savoir, 2011, p.41) selon le principe de l’unité de direction de Fayol. Cependant, « à partir de l’année 2000, le leadership à la SEMCO est assuré par une équipe de cinq personnes. » (Stockport, 2010, p. 332) De plus, « Depuis 1980, tous les employés participent à la prise de décision. » (Semler, 1993).  Pour Ricardo Semler, la démocratie, « fait partie de la nature humaine et devrait donc aussi être fondamentale sur le plan du travail » (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p.6).

L’un des principes du taylorisme est qu’il doit avoir une « séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui conçoivent  et ceux qui exécutent » (Meier, 2002, p.55). De plus, « le recrutement de l’individu le plus apte à accomplir la tâche par une étude volontaire du caractère, tempérament et rendement de chaque ouvrier » est l’un des principes de l’organisation du travail. (Management à l’ère de la société du savoir, 2011, p.37) Cependant, chez SEMCO, les employés sont impliqués pour chaque nouvelle embauche, même s’il s’agit de candidats qui deviendront leurs supérieurs (Shah et Goss, 2007).

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