La SEMCO : avec ou sans Ricardo

La SEMCO : avec ou sans Ricardo

Question 1 :

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol) ?

Pour commencer, les cinq principaux principes de l’organisation scientifique du travail de Taylor et les quatorzes principes de l’administration classique de Fayol sont diamétralement à l’opposé des principes de base de l’entreprise SEMCO d’aujourd’hui.

Afin de bien comprendre pourquoi l’entreprise, plus précisément, Ricardo Semler, PDG de SEMCO, a abandonné le système managérial classique pour un ««style managérial ouvert»^[1], il est primordial de connaître avant tout les principes qui découlent de ses trois styles managériales.

Tout d’abord, les cinq principes du Taylor consistent à :

« - la recherche de la meilleure méthode pour réaliser une tâche, à partir de la détermination scientifique des temps et des modes opératoires et de leur prescription par l’encadrement(planification du travail au moins un jour à l’avance, instructions écrites complètes…) ;

- le recrutement de l’individu le plus apte à accomplir la tâche par une étude volontaire du caractère, tempérament et rendement de chaque ouvrier ;

- la formation, le suivi et le contrôle permanents du personnel ;

- la mise en place d’un système de salaires proportionnel au rendement ;

- la séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui conçoivent (dans les bureaux de planification et d’organisation) et ceux qui exécutent (dans les ateliers). »

(Bérard, Ebrahimi et Saives, 2011, p.35)

L’organisation scientifique du travail de Taylor est à l’image l’instigateur. On dit de lui qu’il n’est pas drôle, déteste les flâneries et que son meilleur ami est son chronomètre^[2].

Ensuite, il y a les quatorze principes de Fayol qui sont inspiré du style de Taylor :

- Division du travail ; Autorité et responsabilité ; Discipline ; Unité de commandement ; Unité de direction ; Subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général ; Rémunération ; Degré de centralisation ; Hiérarchie ; Ordre ; Équité ; Stabilité du personnel ; Initiative ; Union du personnel.

(Bérard, Ebrahimi et Saives, 2011, p.40-42)

Henri Fayol est un homme pragmatique et il voit les choses «en bon père de famille»^[3]. C’est pourquoi malgré son inspiration de Taylor, l’administration de Fayol a le soucie de la dimension humaine.

À présent, voici les trois principes et valeurs de SEMCO :

                - Démocratie ; Partage de profit ; Informations

                (Kerstin Kuyken, La SEMCO : avec ou sans Ricardo, page 6)

C’est sous la tension d’une crise économique qui a touché le Brésil dans les années 80 que Ricardo Semler a complètement remis en question leur façon de faire afin d’éviter une failite. Pour SEMCO, les principes managériales tel que Taylor étaient devenues des automatismes (Kerstin Kuyken, La SEMCO : avec ou sans Ricardo, page 2). Le modèle scientifique de Taylor est axé sur la productivité au détriment des employés. Les employés ont la perception d’être des automates sans savoir–faire particulier ou aptitude particulière. Il laisse place à l’aliénation des employés, au désintéressement et il y a l’absence de prise en compte des besoins sociaux des employés^[4]. Aux ouvriers : « Vous n’êtes pas là pour penser ! » dit Taylor (Bérard, Ebrahimi et Saives, 2011, p.37). Il y a également une séparation rigoureuse des tâches entre ceux qui la conçoivent et ceux qui l’exécutent (Bérard, Ebrahimi et Saives, 2011, p.37).

Pour Ricardo Semler, le principe de démocratie a pour effet de «valoriser la sagesse des gens» (Kerstin Kuyken, La SEMCO : avec ou sans Ricardo, page 6). Depuis 1980, tous les employés participent à la prise de décision comme par exemple, l’adoption d’un nouveau produit ou l’achat d’une nouvelle usine de production. Selon Ricardo Semler, cette valeur fait partie de la nature humaine et devrait aussi être fondamentale sur le plan du travail (Kerstin Kuyken, La SEMCO : avec ou sans Ricardo, page 6). SEMCO est constamment à la recherche de nouveaux partenaires qui disposent d’un savoir particulier (Kerstin Kuyken, La SEMCO : avec ou sans Ricardo, page 3).  

Il y a également le système de salaire proportionnel au rendement du tayloriste qui est au antipode du système de SEMCO (Bérard, Ebrahimi et Saives, 2011, p.37). Le partage de profit est la deuxième valeur de base chez SEMCO et ce sont les employés qui décident car selon Ricardo Semler, cette possibilité les incite à mieux effectuer leur travail et cette façon de faire dans plus de sens au travail : « Le but du travail n’est pas de gagner de l’argent. C’est faire en sorte que ceux qui ont un travail pénible aussi bien que les cadres dirigeants se sentent bien dans la vie» (Kerstin Kuyken, La SEMCO : avec ou sans Ricardo, page 7).  

Maintenant, au tour de l’administration Fayol, l’objectif fondamental est, d’une part, d’élaborer des structures génériques pour assurer une efficacité maximale en considérant les objectifs établis par la direction et, d’autre part, de repérer les principales fonctions du processus d’administration dont les principes ne sont pas rigides ou absolus. Le tout en faisant appel à l’art de la mesure qui s’appuie à la fois sur l’intelligence, l’expérience et la capacité de décision (Bérard, Ebrahimi et Saives, 2011, p.40).  Toutefois, le processus d’administration (POCCC) sur la base de fonction clé prend en compte de manière trop sommaire les considérations humaines et il est difficilement généralisable (Bérard, Ebrahimi et Saives, 2011, p.47).

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