Modèles internationaux de gestion des ressources humaines

ADM 4015 | Travail noté 1

TRAVAIL NOTÉ 1

Analyse d’une entreprise de votre choix (15 %)

1.  Introduction

Dans le cadre du cours, j’ai choisi de décrire une entreprise pour laquelle j’ai travaillé il y a quelques années, c’est-à-dire, la coopérative Desjardins. Il s’agit d’une entreprise bien établie dans le secteur, et ce tant au niveau national qu’international. Cette coopérative financière est considérée comme étant une : <personne morale regroupant des personnes ou de sociétés qui ont des besoins économiques, sociaux ou culturels communs et qui s’associent pour exploiter une entreprise. > ^[1] Le fondateur, Alphonse Desjardins avait comme mission et valeurs : <L’argent au service du développement humain, l’engagement personnel, l’action démocratique, l’intégrité et la rigueur, la solidarité avec le milieu et l’inter coopération. > Le mouvement Desjardins a été créé le 6 décembre 1900 à Lévis. La structure des ressources humaines est au cœur d’une entreprise, elle est donc essentielle pour le succès de l’entreprise. Il est important que ceux en chargent de la gestion des ressources humaines puissent concorder avec la réalité économique sociale de l’organisation.

1.  Présentation du Mouvement Desjardins selon le modèle de Beer

Un des plus grands défis d’une organisation, selon le modèle de Beer, serait dans la possibilité de trouver des façons de se développer tout en conservant un niveau élevé d’engagement et ce malgré le contexte où les entreprises d’aujourd’hui font face à de nombreuses pressions pour l’atteinte des objectifs à court terme. Selon Beer et al., les éléments de la performance sont divisés en deux catégories :

1-Les résultats de la gestion des ressources humaines à court terme. Soit l’engagement, la compétence, les coûts et la congruence ou la cohérence des pratiques.

2-Les conséquences ayant un impact sur la société à long terme. Soit le bien-être des individus, l’efficacité organisationnelle et le bien-être social.

Selon la mission et la raison d’être de Desjardins, qui est née du besoin à long terme de ses membres, on peut dire que cette philosophie est la base dans l’entreprise. La structure du Mouvement Desjardins a été mise en place selon les besoins des membres et clients selon l’évolution du marché.

Il y a trois secteurs d’activités dans l’organisation, soit : Le secteur particulier, le secteur entreprise et le secteur des assurances de personnes et dommages. Ce qui permet encore une fois, de contribuer aux besoins des clients et d’évoluer ses services offerts.

Il y a plusieurs autres acteurs importants dans l’entreprise, autre que les gestionnaires et les employés qui sont concernés par les activités. < La Caisse est détenue et exploitée par ses membres, qui ont droit de vote dans ses activités et qui se partagent les bénéfices. >^[2] Chacun des membres du mouvement se procurent une part sociale de 5$, qui est resté le même depuis 1906.

Ce sont donc les membres bénévoles qui sont nommés par l’assemblée générale et composent le conseil d’administration et celui de surveillance. Les membres vont voter lors de l’assemblée générale annuelle pour distribuer les surplus d’argent générés. Il y a une partie qui est remis à la coopérative et une autre qui est redistribuée sous forme de ristourne aux membres investisseurs.

On peut donc conclure que l’organisation doit prendre en compte les différents facteurs environnementaux internes et externes. Le tout permettra à long terme d’acquérir les meilleurs outils pour le choix des GRH et de ce fait les intérêts des investisseurs.

1. Le système d’emploi chez Desjardins

Selon Osterman, il existe quatre systèmes d’emploi qui sont définis par les règles de la définition des tâches et des postes, les règles d’affectation à des postes, les règles concernant la sécurité d’emploi et celles touchant les salaires. Ces derniers seraient : le modèle de métier ou artisanal, le modèle salarial, le modèle industriel et le marché secondaire. Pour chacun de ces systèmes les points suivants sont abordés : la hiérarchie, les salaires, les conditions de travail, la sécurité d’emploi et la mobilité.

Dans le cas de Desjardins, on peut dire qu’il suit deux modèles de système d’emploi simultanément. L’entreprise a certaines filiales qui sont syndiqués, soit plus de 7000 employés et certaines qui ne sont pas syndiqués. Il y a donc le type salarial, pour lesquelles sont non syndiqués, et le type industriel, pour lesquelles sont syndiquées. Il y a plusieurs grandes entreprises qui ont adopté le modèle salarial, celui-ci a pour caractéristique de fusionner des règles administratives moins strictes mais davantage personnalisées avec un engagement face à la sécurité d’emploi.

Pour ce qui est du type industriel, celui-ci a pour caractéristique une définition étroite des tâches rattachés aux postes de travail et aux différentes responsabilités qui s’y rattachent. De plus, l’ancienneté des employés ont une grande importance dans les conditions de travail.

Les domaines mis de l’avant chez Desjardins sont : l’Actuariat, l’administration, les affaires juridiques, les affaires publiques et communication, les assurances, la télécommunication, les finances et comptabilité, le marketing et gestion, les ressources humaines et la vente.

Le taux de roulement est bas en générale chez Desjardins, mais certains secteurs sont plus à risque, notamment, le service à la clientèle.

C’est pour cette raison que les gestes de reconnaissance ainsi que le programme de récompense envers les employés sont importants.

1. Transformation de la GRH chez Desjardins selon un gestionnaire

Plusieurs changements ont eu lieu dans le département des ressources humaines chez Desjardins au courant des dernières années. En 2013, cette transformation a pris place à des questionnements :

• Faire concorder l’offre de service RH avec les besoins d’affaires de l’entreprise.
• Les résultats anticipés qui découlaient de cette transformation valent-elles les efforts en temps et argent anticipés.

Il y a plusieurs facteurs à prendre en compte lors d’un tel changement Raynald Bisson, vice-président a joué un rôle important dans la réalisation de ce changement.

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