Modèles internationaux de gestion des ressources humaines

TRAVAIL NOTÉ 2

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Note                     

Pour ce sujet de travail, nous allons démontrer les comparaisons sur les modèles de gestion des ressources humaines entre les pays suivant: le Canada, le Japon et l’Allemagne. Notre analyse sera basée sur la comparaison des éléments suivants : Le recrutement et la sélection du personnel, la formation initiale et en continue, la mobilité et le système d’emploi, l’organisation de travail, les ressemblances et les différences, les avantages et les inconvénients ainsi que la diversité des stratégies en matière de gestion des ressources humaines. En conclusion nous ferons une réflexion personnelle sur les principaux attraits de ces modèles.

                   La sélection et le recrutement

Les entreprises canadiennes accordent peu d’importance à la planification de la section et du recrutement. L’étude démontré par M.Bélisle et M.Lachapelle en 1996 mentionne que moins de 15% des entreprises au Québec planifient et possède un plant d’embauche. Ainsi que plus du quart des entreprises possèdent des politiques écrits au sujet de la sélection et du recrutement, ce qui est grand désavantage pour les entreprises canadiennes. Cette lacune touche aussi d’autre domaine telle que les congédiements, les politiques de retraites et l’équité en matière d’emploi et plus autres domaines où il y a très peu de planification. Seuls les secteurs des soins de la santé et des services financiers où il est impératif d’avoir une planification du recrutement et de la sélection au sein de l’entreprise. Au Canada, il y a un taux de chômage élevé et il y a un surplus de main-œuvre pour sur le marché du travail.  De ce fait, les entreprises ne voient rien de constructif à investir dans la planification du recrutement et la sélection au sein de leur entreprise.

Les entreprises japonaises sont complètement différentes des entreprises canadiennes. La structure de la planification du recrutement et de la sélection est primordiale pour eux. Il s’y voie un investissement à long terme, car il vise à offrir à leur main-œuvre des emplois à long terme voir même jusqu’à la retraite dans la mesure du possible. D’où l’importance de faire un bon choix lors de la sélection des nouveaux employés. Ce qui est surprenant dans leur planification de la sélection est qu’ils accordent plus d’importance à ce que les candidats partagent les mêmes valeurs que l’entreprise, qu’ils possèdent une grande capacité à travailler en équipe, qu’ils soient motivés d’apprendre, qu’ils possèdent des aptitudes sociales afin de facilité la communication entre eux plutôt qu’aux connaissances que possèdent les candidats. Car les entreprises offrent des formations en connue afin de pallier au manque de connaissance que peuvent avoir certains candidats. Le Canada et l’Allemagne recrutent et sélections tout le long de l’année par contre le Japon quant à lui recrute une seule fois par année au mois avril durant une seule journée. Les entreprises veulent créées une ambiance familiale basé sur la confiance(Bernstein,1988a). Afin de créée cette ambiance, les entreprises japonaises séparent leurs candidats par groupes d’âges et de même sexe afin de conservé des groupes homogènes pendant le recrutement et la sélection. Tout comme l’Allemagne, les candidats japonais recherche des entreprises qui ont de bonne réputation. Ils cherchent des entreprises renommées et qui offre une retraite à l’âge de 55 ans.^[1] Le Japon est vraiment particulier sur sa pratique de sélection et de recrutement, il accorde une importance à l’opinion des professeurs qui participent au pré recrutement des stagiaires.Pour les candidats embauchés, ils débuteront leur carrière en bas de l’échelle de l’entreprise et par la suite ils pourront gravir des échelons afin d’obtenir des promotions. En ce qui concerne la sélection des cadres ainsi que les techniciens, les entreprises japonaises les sélectionnent seulement à l’interne de leur entreprise. Le procédé est aussi vigoureux pour ceux-ci que pour les stagiaires.

Le Japon ainsi que l’Allemagne possèdent une grande structure de planification du recrutement et la sélection. L’Allemagne dispose d’un système relationnelle industrielle qui est complexe et qui implique plusieurs groupes décisionnels. On y retrouve, les syndicats, les chambres de commerces, les établissements de formation professionnelle, l’état, les dirigeants d’entreprises. Tous jouent un grand rôle dans le recrutement du personnel. L’Allemagne ont une loi sur la protection des mises à pieds en limitant les congédiements non justifiés pour les entreprises de plus cinq employés.De ce fait, la sélection et le recrutement est d’autant plus importante, car une mauvaise sélection lors du recrutement pourrait avoir de lourdes conséquences à long terme. Chaque mise pied ou licenciement doit être justifié. L’Allemagne utilise les formations initiales afin sélectionné et recruté des nouveaux stagiaires au sein de leur entreprise qui par la suite pourront devenir des employés permanents.Afin d’attiré les meilleurs stagiaires au sien de l’entreprise, celle-ci doivent garder une bonne réputation sur la disponibilité d’offrir des d’emplois permanents. Quant à eux, les stagiaires doivent tout au long de leur étude obtenir des notes exemplaires afin d’attiré l’attention des grandes entreprises réputées. Pendant le contrat du stage d’une durée de trois mois, l’entreprise peux observer le stagiaire afin évalué leur choix de sélection ainsi de vérifié que cette personne serait bénéfique pour l’entreprise. Ce système de dual a quand même un point négatif, le nombre de stagiaire peux parfois s’avéré limité à certaine période de l’année. Ce qui peux limiter la disponibilité de la main-d’œuvre.

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