ADM 4015 TN3 Modèles internationaux de gestion des ressources humaines

TRAVAIL NOTÉ 3

Feuille d’identité

Nom                        Prénom        

Numéro d’étudiant                        Trimestre        Été 2018        

Adresse                

                Code postal                

Téléphone        Domicile                        Travail                        

        Cellulaire                

Courriel                

Nom de la personne tutrice        

Date d’envoi         

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Réservé à l’usage de la personne tutrice

Date de réception                        Date de retour                

Note                

    Carmela Long est conseillère en gestion des ressources humaines depuis 18 ans. À 43 ans, elle occupe depuis deux mois un poste de directrice des ressources humaines chez CR Pharma, une compagnie de développement biomoléculaire non syndiquée bien établie dans le parc technologique de Québec. Carmela travaillait depuis près de 12 ans pour l'entreprise TetraCorp, spécialisée en fabrication de pièces optiques. Elle a donc plusieurs années d'expérience de travail dans un milieu syndiqué, avec les négociations de convention collective, les griefs, l'arbitrage et les mesures disciplinaires. Comme elle avait besoin de relever de nouveaux défis professionnels, elle espère que ce nouveau poste pourra lui permettre de développer d'autres aspects des ressources humaines, dépendamment des problématiques auxquelles elle aura à faire face et desquelles elle aura à discuter avec son nouveau patron, Al Connelly.

L'entreprise CR Pharma est établie dans la ville de Québec depuis 2005. Depuis ses débuts modestes sur le boulevard René-Lévesque, l'entreprise a su créer des partenariats avantageux avec des entreprises bien établies pour ainsi augmenter sa visibilité. Ses produits innovants en matière d'analyse biomoléculaire ont su lui tailler une place de choix sur le marché au Canada et aux États-Unis. Aujourd’hui, CR Pharma compte plus de 450 employés à son site de Québec, qui travaillent à développer des produits innovants tout en respectant les budgets. C'est d'ailleurs la stratégie d'entreprise de CR Pharma: développer des solutions d'analyse compactes, ultra-rapides et efficaces, à un coût très compétitif, combinées à une stratégie de vente et de marketing très agressive.  Depuis quelques mois, la direction travaille à faire grossir l'équipe de vente aux États-Unis, car le tout dernier produit de CR Pharma, XT-AF89, ne récolte pas l'engouement espéré. Le contexte économique avec les États-Unis étant plus difficiles depuis l’imposition de la surtaxe sur l’aluminium, CR Pharma doit doubler ses efforts afin de promouvoir ses produits chez nos voisins du sud.

La dernière directrice des ressources humaines, Manon Talbot, a quitté son poste pour cause d'épuisement professionnel. Carmela doit donc en apprendre le maximum sur la compagnie en peu de temps. Depuis son arrivée en poste, elle a eu l’opportunité de discuter avec plusieurs employés et cadres de l’entreprise. Elle a pris le temps d’observer les différentes interactions entre les différentes classes hiérarchiques. Selon ses premières constatations, les employés sont répartis en 4 classes bien distinctes : les employés de production, les employés de recherche et développement, les employés de bureau et les employés de vente et marketing.   À ces 4 classes s’ajoutent 7 membres du comité de direction, y compris elle-même. Malgré les différents départements bien distincts, Carmela a pu remarquer, au fil des semaines, la participation des employés aux différents enjeux de l’entreprise. En effet, les employés sont constamment sollicités afin d’émettre des idées et des suggestions sur l’amélioration des processus et la présentation des produits. Il y a eu récemment un atelier sur le marketing du produit XT-AF89, où les employés de différents départements ont été appelés à travailler en équipes multidisciplinaires afin de développer la présentation du produit. Ces interactions entre les différents départements et la direction indique à Carmela que CR Pharma privilégie un type de gestion des ressources humaines plutôt participative. De plus, selon ce qu’elle a pu noter des différentes conversations avec les employés de divers départements, les tâches des différents postes sont plutôt variées, avec des responsabilités attribuées en fonction des intérêts et des forces de chacun, ce qui correspond en tout point à l’approche de Herzberg.

Le schéma d’entreprise de CR Pharma se compare de façon très évidente au modèle de Beer et Al. En effet, les décisions prises au sein de la compagnie sont grandement influencées par les interactions entre les membres du comité de direction et les employés, ceux-ci étant très impliqués au niveau du développement de la compagnie. De plus, toujours selon le schéma de Beer et Al, les critères de performance en gestion des ressources humaines sont les résultats qui auront des conséquences sur le bien-être des individus, l’efficacité organisationnelle et le bien-être de la société. En faisant participer les employés à divers projets d’amélioration et de développement, les employés sont valorisés. Leur engagement envers la compagnie est donc augmenté, ce qui favorise l’efficacité organisationnelle.

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