ADM 4015 TN2, modèles internationaux de gestion des ressources humaines

J’ai choisi mon employeur actuel comme entreprise à analyser c’est-à-dire  les ressources humaines de la Ville de Montréal.

La Ville de Montréal est composée d’arrondissements et de services municipaux.  On y dénombre environ 30 000 employés de corps de métiers différents; cols blancs, cols bleus, cadres, professionnels, juristes, contremaîtres, etc.   En 2014 l’administration de M. Denis Coderre a annoncé une réorganisation importante de la structure administrative de la ville centre. Quatre directeurs généraux adjoints (DGA), relevant du directeur général de la Ville, ont été nommés afin de diriger plusieurs services sous leurs responsabilités. 

Depuis les fusions des municipalités en 2002, la rémunération globale et les effectifs ont augmentés significativement et c’est pour cette raison qu’un plan quinquennal de la main-d’œuvre a été déposé en avril 2014.  Globalement, ce plan propose d’abolir, lors de départ à la retraite, 1 poste sur 2,  pour réduire au final 20% des effectifs à la grandeur de la Ville d’ici 5 ans.  

Question 1.

Définissez le concept de la gestion des ressources humaines tel qu’il est observé au sein de l’entreprise et relaté par un gestionnaire.

La gestion des ressources humaines en milieu municipal s’effectue très différemment d’une entreprise privée.  Le contexte d’une municipalité dépend beaucoup du facteur politique, et c’est au gré des élections, du maire et de son cabinet que se jouent les enjeux de la GRH pour la durée du mandat. L’administration actuelle met l’accent sur ce qu’on appelle la Ville intelligente et reconnaît l’importance des processus de dotation pour se doter d’une main-d’œuvre compétente, performante et motivée permettant de rendre aux citoyens de Montréal des services de grande qualité comme il se fait dans les grandes villes ailleurs au pays ou dans le monde.

Afin de relever les principaux défis qui consistent à attirer, retenir et motiver les employés, la Ville de Montréal doit s’engager à promouvoir la Ville comme employeur de choix et à contribuer au développement professionnel des employés en favorisant le mouvement latéral et la promotion interne.

Également, la Ville de Montréal détermine les règles et les paramètres qui orientent les activités de dotation des postes, notamment en ce qui concerne l’embauche, les mutations et les promotions internes afin d’assurer la cohérence et l’uniformité des pratiques selon les différentes conventions collectives.

La gestion des ressources humaines est centralisée dans un même service, soit le Service des ressources humaines.  Les employés sont régis par des conventions collectives selon leur accréditation.

Question 2.

Indiquez comment la gestion des ressources humaines s’est transformée dans cette entreprise.

Étant donné que le monde municipal touche à de nombreux corps de travail très différents les uns des autres, je vais d’avantage me pencher sur ce qui se passe au niveau des emplois de bureau (cols blancs, cadres, professionnels).

Selon mon expérience personnelle je dirais que les modes de gestions oscillent encore entre administration du personnel et  gestion du personnel.  En ce sens que l’individu est encore perçu comme une personne qui comble un poste précis et des tâches précises plus qu’un effectif qu’on peut faire croître au sein de l’organisation et maximiser son rendement au profit de l’employeur. Il y a encore à la Ville de très anciennes mentalités mais de plus en plus les gestionnaires s’ouvrent à de nouvelles pratiques de gestion plus humaines et plus axée sur les besoins des individus. Les structures sont très hiérarchiques et centralisées, les rôles sont bien définis, l’organisation du travail compartimentée au maximum (notamment en raison des conventions collectives en vigueur) la motivation des employés n’est pas optimale ce qui affecte bien sûr la productivité et la satisfaction générale. La motivation à travailler du personnel est surtout extrinsèque c’est-à-dire qu’elle découle bien plus des avantages sociaux importants (congés, assurances, salaires, fonds de pension) plus qu’à la nature du travail en tant que tel ou du milieu social.  Et cela, les gestionnaires le savent.

La Ville repose sur un modèle industriel de façon évidente. Les postes de travail et les tâches sont clairement définies en fonction de la classification des emplois, les déplacements de personnel se font en fonction de la règle d’ancienneté surtout. La sécurité d’emploi est grande, les conditions de travail, très bonnes.  Cela en grande partie bien sûr en raison de la présence de syndicats et des conventions collectives.

Question 3.

Présentez les fonctions de la Gestion des ressources humaines dans cette entreprise en les reliant à la théorie présentée dans le manuel ou sur le site Web du cours.

Recrutement et sélection

Le Service des ressources humaines soutient l’administration municipale dans l’ensemble de sa gestion des ressources humaines et de son développement organisationnel.  

Afin de procéder au recrutement d’employés lorsque requis, une personne autorisée dans l’unité où le poste est à combler complète une demande via le site intranet et l’achemine directement au Service des ressources humaines.  Pour les postes syndiqués, les conventions collectives des divers groupes d’employés concernés définissent les processus de dotation qui leur sont spécifiques.  Par la suite, le processus de dotation s’enclenche comprenant l’affichage, l’admissibilité, l’évaluation et la sélection. Toutes les étapes du processus de dotation devraient être complétées dans un délai maximum de 55 jours.

Le Service des ressources humaines est responsable d’administrer tous les examens écrits et les entrevues.  

La dotation en personnel doit se faire selon les valeurs d’équité, de transparence, d’impartialité et de compétence.  Pour ce faire, la Commission de la fonction publique a pour mandat de procéder à la vérification du respect de la Politique de dotation et de gestion de la main-d’œuvre de la Ville de Montréal.  De plus, la Ville s’est engagée à promouvoir la diversité ethnoculturelle par son programme d’accès à l’égalité en emploi afin d’augmenter l’embauche des groupes à minorité visible tels que les femmes, les personnes handicapées, les autochtones, les minorités ethniques, etc.

...