Le statut du salarié

CHAPITRE 5 : LE STATUT DE SALARIÉ

SYNTHESE

Sens et portée du chapitre :

Les principes communautaires et constitutionnels affirment le droit d’accès à une activité professionnelle. Le choix de cette activité entraîne l’application d’un ou de plusieurs régimes juridiques.

Quel que soit le régime, l’accès à l’activité est encadré par le législateur. Chaque régime confère des droits et crée des obligations.

L’étude relative au régime du salarié de droit privé invite à s’intéresser au contrat de travail et au droit du recrutement.

I. DEFINITION ET CARACTERISTIQUES DU SALARIAT

L’individu qui travaille pour un employeur privé est titulaire d’un contrat de travail et a le statut de salarié.

Le contrat de travail est un accord de volonté entre un employeur et un salarié ; il s’agit d’un contrat synallagmatique, dans lequel chaque partie a des obligations.

• L’employeur s’engage à verser une rémunération.
• Le salarié s’engage à effectuer un travail sous l’autorité de l’employeur et conformément à ses directives (lien de subordination). C’est ce lien de subordination qui permet de différencier le statut de salarié de celui de travailleur indépendant par exemple.

C’est également un contrat à exécution successive (les obligations se répètent dans le temps) et à titre onéreux (chaque partie qui s’engage entend recevoir une contrepartie).

Le contrat de travail est soumis aux règles du droit du travail, voire à une convention collective. La convention collective est un accord, négocié entre les représentants des syndicats de salariés et les représentants du patronat, dont les dispositions règlent les conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés, ainsi que leurs garanties sociales. Elle adapte les dispositions du Code du travail aux situations particulières du secteur d’activité concerné.

II. LES CONDITIONS D’ACCES AU SALARIAT : LE RECRUTEMENT

L’accès au statut de salarié est très encadré par la loi. Les deux parties en présence sont très inégales sur le plan économique : pour rééquilibrer cette situation, la loi pose un certain nombre de principes protecteurs au bénéfice du futur salarié, restreignant une liberté fondamentale qu’est la liberté d’embauche de l’employeur.

Les restrictions à la liberté d’embauche

- le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. 

- les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des salariés et des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie », Ainsi, dans le cadre d’un recrutement, les informations demandées devront avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou les aptitudes professionnelles.

- l’employeur est tenu de respecter le principe de non-discrimination. La discrimination est un délit pénal sanctionné (amende et/ou emprisonnement) par le Code pénal.

Ces droits fondamentaux sont également reconnus au niveau européen. Différentes directives mettent en œuvre le principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique et le principe de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

III. LES EFFETS DU REGIME JURIDIQUE DU SALARIAT

Le contrat de travail est un accord entre un salarié, qui s’engage à fournir un travail, et un employeur, qui le dirige et s’engage à lui verser une rémunération. Il est régi par le Code du travail et les conventions collectives.

Le contrat est formé dès la rencontre des consentements. Toutefois, si le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (l’employeur ayant simplement l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’Urssaf), l’employeur doit, pour les autres formes de contrat de travail (CDD par exemple), établir un contrat écrit au salarié dans les deux mois qui suivent son embauche.

Les parties sont soumises à des droits et à des obligations.

• Le salarié, sous la subordination de l’employeur, doit exécuter le travail demandé dans les délais convenus… Il a des droits individuels (droit à la rémunération de son travail, droit à la formation…) et des droits collectifs (droit d’expression, droit de grève…).
• L’employeur a le droit de définir le travail, de donner des ordres, de fixer les horaires et de contrôler l’exécution du travail du salarié. Il a l’obligation de fournir le matériel nécessaire au travail et de rémunérer le salarié.
• Le contrat de travail comporte des clauses qui définissent l’engagement, le contenu du travail, le lieu de travail, la durée du travail, la rémunération, le rattachement à une convention collective… et aussi parfois des clauses particulières : clause de non-concurrence, clause de mobilité, clause de dédit-formation.
• La clause de non-concurrence a pour objet d’interdire à un salarié, lors de son départ de l’entreprise, de rejoindre ou de créer une entreprise concurrente afin de protéger les « intérêts légitimes de l’entreprise » (chiffre d’affaires, parts de marché…). Pour être valable, cette clause doit répondre à un intérêt légitime de l’entreprise et comporter une limite dans la durée, une limite de secteur géographique et une limite de secteur professionnel. Elle doit aussi prévoir une compensation financière qui sera versée au salarié lors de la rupture du contrat de travail.
• La clause de mobilité a pour objet d’anticiper l’acceptation du changement de lieu de travail du salarié. La validité d’une telle clause est subordonnée à la réalité d’un intérêt légitime pour l’entreprise et à la définition pertinente de l’étendue géographique de la mobilité voulue. Le refus, par un salarié, d’appliquer la clause de mobilité insérée dans son contrat de travail ou son avenant est considéré comme une faute. L’employeur peut donc procéder à son licenciement. L’absence d’une clause de mobilité dans le contrat de travail ou son avenant permet au salarié de refuser toute mobilité dépassant quelques kilomètres.
• La clause de dédit-formation impose au salarié de rembourser l’entreprise des frais de formation qu’elle a engagés lors du recrutement si celui-ci quitte l’entreprise avant un certain délai.
• Le contrat de travail dure jusqu’au terme du contrat pour les contrats à durée déterminée ou jusqu’à la démission, le licenciement ou le départ en retraite pour les contrats à durée indéterminée.
• En cas de conflit avec l’employeur, le salarié peut intenter une action devant le conseil de prud’hommes.

III. L’EVOLUTION DU REGIME JURIDIQUE DU SALARIAT

Les évolutions économiques (augmentation de la concurrence, mondialisation…) ayant eu lieu durant les vingt dernières années ont obligé les entreprises à faire preuve d’une plus grande capacité d’adaptation au marché et à une plus grande réactivité.

La recherche de flexibilité est à l’origine de l’évolution des politiques de gestion des ressources humaines et du développement de contrats atypiques ou externalisés à côté du contrat de droit commun : le contrat à durée indéterminée (CDI). Le développement de ces contrats atypiques a conduit à une forme de précarisation du travail salarié.

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