Le Statut Du Salarié

Durant toute la vie du contrat le salarié est amené à ce plier à un certain nombre d’obligation notamment le pouvoir disciplinaire de l’employeur et aux conditions de travail que celui-ci impose. En contrepartie le salarié bénéficie de certaines garanties comme sa rémunération ou encore les aléas qui peuvent affecter son contrat.

I. Les pouvoirs de l’employeur

a) les sanctions disciplinaires

Pendant longtemps l’employeur a été le seul à pouvoir juger de l’intérêt d’une sanction disciplinaire. Avant 1982, l’employeur été seul juge de la sanction à infliger à un salarié fautif. Les juges ne pouvaient pas intervenir pour apprécier l’opportunité d’une sanction. Depuis la loi Auroux, le législateur a instauré un véritable droit disciplinaire.

Définition de la sanction: Selon la loi constitue une sanction toutes mesures autre que les observations verbales prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif. Cette mesure peut-être de nature a affecté immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou encore sa rémunération.

La faute elle n’est pas clairement définie par la loi et l’appréciation de l’employeur est totalement subjective. La loi n’impose pas une corrélation entre sanction et gravité de la faute, en cas de litige le conseil de prud’homme pourra vérifier cette corrélation et le seul pouvoir dont dispose les juges sont de maintenir ou supprimer cette sanction. Certain comportement ne seront jamais considéré comme fautif par exemple l’activité syndicale, les opinions religieuses ou politiques ou bien encore le fait de quitter ce poste en raison d’une situation que l’on estime dangereuse.

Exemples de fautes reconnue : les retard occasionnels, les négligences professionnels, les absences non justifiés, refus d’obéissance, insolence caractérisé, ralentissement volontaire du travail, les manquements au consignes de sécurités.

Sanctions les plus courantes (du plus au moins grave):

- L’avertissement

- le blâme

- la mise à pied (simple ou sans rémunération)

- la mutation de poste

- la rétrogradation.

En principe l’avertissement et le blâme n’ont aucune incidence sur la carrière du salarié. A l’inverse la mutation ou la rétrogradation influence la carrière du salarié et peuvent être considéré comme une menace sérieuse de licenciement.

Dans tous les cas un salarié qui s’estime injustement sanctionné devrait saisir le conseil des prud’hommes pour demander l’annulation de cette sanction.

Selon la gravité de la sanction il existe deux procédure : une procédure courte pour les sanctions les moins graves et une procédure longue lorsque la sanction affecte la carrière ou la rémunération du salarié.

- procédure courte : l’employeur doit seulement notifier par écrit remis comme on veux.

- procédure longue : la procédure est la même que celle d’un licenciement. Elle se déroule en deux phases. Une première on convoque à un entretient préalable par lettre recommandé avec accusé de réception. La deuxième, c’est la phase de notification par écrit de la sanction et de ces motifs. L’employeur n’a pas le droit d’envoyer la lettre avant le délai d’un jour franc et jamais plus d’un mois après la convocation.

b) le règlement intérieur :

Le règlement intérieur est un document établi par l’employeur, obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés, qui contient un ensemble de règles s’appliquant à tous les membres du personnel.

La procédure d’élaboration du règlement intérieur est très peu formelle. L’employeur rédige un projet. Pour que le règlement soit définitivement adopté il doit respecté un certains nombres de conditions :

- la consultation obligatoire du comité d’entreprise ou délégué du personnel si pas de CE

- consultation obligatoire du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions du travail (le CHSCT).

C’est une consultation simple: le règlement sera quand même adopté si les deux autres comité refusent. Mais si il ne demande pas leur avis le règlement serait nul.

- le projet de règlement doit être envoyé en deux exemplaires à l’inspection du travail qui peut demander des modifications.

- le règlement intérieur doit être déposé au greffe du conseil de prud’homme.

- le règlement intérieur doit être affiché dans les lieux de travail et d’embauche à une place convenable et facile d’accès.

Après toutes ces formalités le règlement n’entre en vigueur que un mois après.

Le règlement intérieur à un contenu limité par la loi. Il fixe exclusivement :

- les règles applicables en matière de sécurité et d’hygiène

- Les règles relatives à la discipline

- Les moyens et possibilités de défense en cas de sanctions disciplinaires

D’autres clauses sont formellement interdites :

- les clauses contraire au lois et au conventions collectives (ex : interdire le droit de grève)

- les clauses qui restreignent les droits et libertés des salariés

- les dispositions discriminatoires (sexe, races…)

- Les amendes ou sanctions pécuniaires sont interdites.

c) la modification du contrat de travail :

L’employeur peut sous réserve de respecter certaines procédures proposer une modification du contrat de travail qui entraine une baisse de rémunération, une modification des tâches ou encore un changement de lieu de travail.

La procédure: L’employeur propose la modification recommandé avec accusé de réception. La lettre précise que l’employé dispose d’un délai de réflexion d’un mois. Si le salarié ne répond pas dans ce délai, il est réputé avoir accepté la modification. Si dans les délais le salarié refuse cette modification

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