La convocation du salarié à un entretien préalable

La convocation du salarié à un entretien préalable

Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement. Cet entretien est obligatoire. La convocation se fait soit par lettre recommandée avec AR à l’adresse du salarié, soit par lettre remise en mains propres contre décharge. L'envoi par télécopie n'est pas admis (Cass soc., 13 sept 2006, n°04-45.698).

La lettre doit indiquer :

• que le licenciement (ou la sanction) est envisagé, ainsi que les date, heure et lieu de l'entretien.

• au salarié qu'il a la possibilité de se faire assister lors de cet entretien par la personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise : collègue, délégué du personnel, ou, à défaut, conseiller du salarié (dans ce dernier cas, la lettre doit indiquer l'adresse où le salarié pourra se procurer la liste des conseillers du salarié).

S'il s'agit d'un collègue, celui-ci peut prendre la parole et apporter une argumentation personnelle complémentaire aux explications du salarié concerné. Le temps consacré à l'entretien ne diminue en rien son salaire.

Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire.

Un délai de 5 jours ouvrables (le jour de la remise ne compte PAS dans le délai Cass. soc. 20 décembre 2006, n°04-47.853) doit être prévu entre la convocation et l'entretien lui-même, afin que le salarié ait matériellement le temps de préparer sa défense.

Enfin, si le licenciement est envisagé pour une faute disciplinaire, l'employeur doit convoquer le salarié à l'entretien préalable moins de deux mois après avoir eu connaissance de la faute.

L'entretien préalable

Cet entretien doit permettre d'une part à l'employeur d'exposer ses griefs - s'il s'agit d'un licenciement disciplinaire, quels sont les faits considérés comme fautifs -, d'autre part au salarié d'apporter des explications ou défendre son point de vue.

L'entretien n'est obligatoire que pour l'employeur, qui doit être présent ou être représenté. Le salarié, lui, n'est pas obligé de s'y rendre. Son absence n'est donc pas fautive et l'employeur ne peut pas le sanctionner.

Puisqu'il s'agit d'une tentative de conciliation, chacun doit s'exprimer en toute liberté. Il est interdit d'enregistrer l'entretien à l'insu de l'autre partie (salarié ou employeur). L'entretien préalable peut être mis à profit pour faire une mise au point salutaire qui débouchera sur une simple sanction et un nouveau départ professionnel pour le salarié, à la condition qu'employeur et salarié réussissent un véritable échange autour des difficultés soulevées.

À l'inverse, si le différend persiste, l'entretien peut être l'occasion de déboucher sur une transaction avec l'employeur. C'est le moment d'en peser les conséquences financières (indemnités), fiscales (CSG et CRDS), sociales (délai de carence vis-à-vis de l'indemnisation Assedic).

À la fin de l'entrevue, l'employeur a encore un temps de réflexion pour se prononcer ; il ne doit donc pas annoncer le licenciement mais laisser transparaître son intention afin de ménager du temps au salarié.

La lettre de licenciement

Lorsque l'employeur, à l'issue de l'entretien, reste convaincu du licenciement, il doit obligatoirement envoyer au salarié une lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception.

La loi fixe un délai minimum d'expédition de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien s'il s'agit d'un licenciement pour motif personnel, ou de 7 jours ouvrables s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique. Mais en l'absence de faute du salarié, aucun délai maximum n'est prévu.

En cas de faute, le délai maximum est de 1 mois après l'entretien préalable.

La lettre doit contenir très clairement :

• les motifs du licenciement. L'employer ne peut se contenter d'écrire que le salarié fait l'objet d'un "licenciement pour motif personnel" sans préciser les griefs. Les raisons invoquées lient l’employeur : en cas de litige, et notamment de procédure prud’homale, il ne peut plus avancer d’autres motifs.

• la durée du préavis à effectuer. S'il s'agit d'un licenciement pour faute grave ou lourde, l'employeur doit le préciser, ainsi que l'absence de préavis à effectuer ;

• les droits que le salarié a acquis au titre du DIF (droit individuel à la formation).

• Si

...