Cas pratique : Conclusion du contrat de travail

Cas pratique — Séance 3 : Conclusion du contrat de travail

Suite au départ à la retraite d’une salarié le 1 novembre 2022, la DRH d’une société cherche à remplacer cette dernière sur le poste qu’elle occupe. Elle s’entretient pour cela avec plusieurs candidats avant de retenir la candidature de Monsieur Broca. La DHR adresse donc le 16 septembre 2022 un courriel dans lequel elle lui indique que sa candidature a été retenue et que la société est intéressée à procéder à son recrutement sur le poste de responsable des relations clientèle pour un salaire annuel brut de 80.000 euros, le poste étant à pourvoir à compter du lundi 3 octobre 2022. Monsieur Broca répond le jour même par courriel et écrit qu’il est très heureux que sa candidature ait été retenue et qu’il se tient à la disposition de la société pour prendre ses fonctions le 3 octobre. Le 22 septembre, la DRH adresse un nouveau courriel à Monsieur Broca dans lequel elle lui écrit qu’elle confirme son intention de le recruter et lui indique qu’elle l’attend le lundi 3 octobre à 10h pour signer son contrat de travail et rencontrer la salarié qu’il est appelé à remplacer.

Le lundi 3 octobre, Monsieur Broca se présente dans l’entreprise et rencontre la salarié qu’il doit remplacer, elle lui explique le fonctionnement du service. Monsieur Broca commence son activité et se révèle désagréable, même agressif, à l’égard des employés du service dont il a la responsabilité. Après de nombreuses plaintes du comportement de ce dernier à la DRH, cette dernière fini par se préoccuper de la situation après que trois salariés du service aient été placés en arrêt maladie. Monsieur Broca est accusé de violences verbales, propos humiliants, réflexions sexistes à l’égard des femmes, etc.

C’est pourquoi la DHR de la société convoque Monsieur Broca pour lui signifier qu’elle met fin à sa période d’essai et qu’elle le dispense du préavis qui lui sera réglé. Monsieur Broca conteste cette décision et fait observer que la période d’essai de quatre mois pour les cadres, prévue par accord collectif et reprise dans le contrat de travail, ne lui est pas opposable dans la mesure où il n’a pas signé le contrat de travail étant donné que la DHR n’était pas disponible à ce moment-là.

Il s’agira de d’observer dans un premier temps qu’il existe un contrat de travail liant l’employeur et le salarié, justifiant l’application de la période d’essai à ce dernier (I), et ensuite d’étudier la validité de cette période d’essai (II).

I- L’existence d’un contrat de travail entre l’employeur et le salarié

Bien que le salarié n’ai pas signé le contrat de travail l’employeur est-il lié contractuellement à son salarié au regard des échanges de courriel ?

En droit, un contrat de travail est un contrat consensuel, c’est à dire qu’il est formé par la seule volonté des parties, tel que mentionné à l’article 1101 du Code civil. L’article 1113 du Code civil dispose qu’il est nécessaire de recueillir une offre de travail de la part de l’employeur ainsi qu’une acceptation de la part du salarié, manifestant une réelle volonté de s’engager.

Dans un arrêt de la chambre sociale du 21 septembre 2017, la Cour de cassation précise que l’offre de contrat de travail doit préciser la nature des fonctions qu’occupera le salarié, de même que sa rémunération et sa date d’entrée en fonction. Ces 3 conditions sont aussi illustrées par un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 23 septembre 2020 selon lequel un contrat de travail peut être conclu par courriel si il est précisé dans ce dernier l’emploi proposé, la rémunération, et la période d’engagement envisagée.

En l’espèce, la directrice des ressources humaines de la société fait savoir par courriel du 16 septembre 2022 à un candidat qu’elle est intéressée à l’idée de l’embaucher, manifestant alors une volonté de s’engager dans une relation de travail. Le courriel précise que le poste à pourvoir est celui de responsable des relations clientèle, pour un salaire annuel brut de 80.000 euros, à compter du lundi 3 octobre 2022. Ainsi la nature des fonctions du futur salarié, sa rémunération et sa date d’entrée en fonction sont connues. Le candidat répond favorablement à ce courriel, manifestant également une volonté de s’engager dans une relation contractuelle avec la société. La directrice des ressources humaines confirme par la suite son intention de le recruter et convient d’un rendez-vous le lundi 3 octobre à 10h pour signer le contrat de travail. Or, du fait d’un empêchement, le contrat original stipulant une période d’essai de quatre mois n’est pas signé. L’employeur confie toutefois un exemplaire au salarié afin qu’il le signe, ce qu’il ne fait pas.

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