Cas pratique - droit du travail

Le contrat de travail est un contrat a exécution successive et il va donc étre éventuellement perturber après la conclusion du contrat par des éléments qui n’ont pas été anticipés lors de sa formation. Ainsi dans un souci de protection et éviter la rupture du contrat de travail, le droit du travail a instaurer des mécanismes qui permettent de maintenir le rapport contractuel dont le mécanisme de la modification du contrat de travail. La situation de l’entreprise LPJ est une illustration de l’application du mécanisme de la modification du contrat de travail, nous analyserons donc la situation de l’entreprise en question successivement.

Premier cas : L’entreprise LPJ a modifié l’affectation de deux de ses employées, elles seront désormais affectées aux taches de secrétariat pour les commerciaux et non plus entièrement affectées a la saisie des facteurs, elles contestent ce changement de fonction sachant que l’employeur ne leur a pas demander leur accord.

La question juridique qui se pose est donc de savoir si l’employeur pouvait changer l’affectation de ses employées sans demander leur accord ? En d’autre terme, s’agit-il d’une modification du contrat de travail, obligeant l’employeur a recueillir leur accord et dont leur refus n'est pas caractérisé comme fautif, ou s’agit-il d’un simple changement de condition qui relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur, et dont le refus du salarié sera considéré ici comme fautif ?

Le contrat de travail est un contrat soumis en principe a l’ancien article 1134 du code civil : « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi ». On note que meme si le nouveau article n'a plus la meme formulation, l'idée de celui-ci reste la meme. Cependant en raison de l’évolution du contexte économique et d’une nécessaire souplesse, l’employeur pouvait rompre unilatéralement le contrat, mais aussi le modifier sans demander l’accord au salarié au nom de son pouvoir de direction.Puis la jurisprudence a limité ce pouvoir de direction en exigeant l’accord du salarié pour les modifications du contrat de travail. La Cour de cassation a donc suite a l’arrêt « Raquin et Trappiez» (soc. octobre 1987, Bull.civ.V, n° 451) établit une liste des modifications du contrat de travail. Donc la Cour de cassation a précisé les critères permettant de dire a quelles conditions un changement de la tache a accomplir entraine une modification du contrat de travail. Ainsi selon les décisions du 12 mai 2010 n° 09-41007 et celle du 29 janvier 2014 rendues par la Chambre sociale n° 12-19479, les critères sont : la qualification requise pour effectuer la nouvelle mission est différente de la précédente ; la nouvelle affection requière un nouveau niveau de responsabilité, en cas de promotion ou de rétrogration ; et conduit a un changement de rémunération.

Mais attention, le contrat peut prévoir une clause de mobilité fonctionnelle par laquelle le salarié s’engage a accepter par avance toute modification de ses fonctions en cas de besoin. Dans ce cas, il ne s’agit que d’un changement des conditions de travail qui ne requière par l’accord du salarié.

De plus, le changement des objectifs, selon la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation rendue le 2 mars 2011 n° 08-44977 peuvent étre fixés unilatéralement par l’employeur sous réservent qu’ils restent possibles a atteindre.

Donc la Cour de cassation admet que l’employeur peut les modifier sans demander l’accord du salarié, mais deux conditions cumulatives doivent étre remplies : il faut que les nouveaux objectifs soient réalisables et qu’ils soient portés a la connaissance du salarié avant le début de l’exercice.

Par ailleurs, s’il s’agit d’une modification du contrat de travail pour motif personnel : l’employeur doit proposer la modification selon l’article L.1221-1 du code du travail : «le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter ». Ensuite le salarié doit disposer d’un délai raisonnable pour donner sa réponse. Sachant que selon l’arret Raquin de la chambre social rendu le 8 octobre 1987 n° 84-41902 et n° 84-41903 ; le salarié est en droit de refuser cette modification et l’exercice de ce droit ne peut étre considéré comme fautif. En cas de refus, l’employeur peut selon la décision de la Chambre sociale du 8 janvier 1997 n° 94-40159 soit renoncer a son projet, soit prendre l’initiative de la rupture du contrat Il doit donc respecter les régles du licenciement dont la cause sera celles correspondant aux raisons de la modification proposé par l’employeur.

Lorsque la proposition de modification s’inscrit dans un contexte économique, on parle donc de modification du contrat de travail pour motif économique. Dans ce cas il suffit que le motif soit non inhérent a la personne du salarié, sans qu’il soit nécessaire de vérifier les autres conditions de l’article du L.1233-3 du code du travail. Cette idée est consacrée par la jurisprudence de la chambre sociale dans la décision du 5 mars 2014 n° 12-25053, et du 17 septembre 2014 n° 13-19763. Ensuite selon l’article L.1222-6 du code du travail, l’employeur doit notifier la proposition de modification par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer que le salarié dispose d’un mois pour faire connaitre sa réponse.

Pour conclure, la situation des deux employées qui étaient affectées a la saisie des factures puis désormais a des taches de secrétariat pour les commerciaux également, relève un changement de fonction puisque la qualification requise demandée pour effectuer des taches de secrétariat pour les commerciaux n’est pas la meme que celle demandée pour la saisie des facture, et le niveau de qualité n’est pas le meme ainsi que la rémunération. Par ailleurs un changement des fonctions entraine un changement des objectifs. Par conséquent, il s’agit d’une modification du contrat de travail dont l’employeur doit respecter la procédure et le salarié est en possibilité de refuser, ce refus ne sera pas considéré comme fautif.

Deuxième cas : L’entreprise LPJ a dans l’optique de changer le lieu de travail de ses deux préposés a l’accueil. Cependant ceux-ci s’y opposent. On note que c'est une mobilité qui leur est imposée.

Cette situation pose deux situations bien distinctes, que nous examinerons successivement.

Tout d’abord, celle d’Eric :

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