Cas pratique - Droit du travail - CDD

Cas pratique – Droit du travail

Depuis le 1er octobre 2018, Camille travaille au sein d’un établissement scolaire. Elle a tout d’abord été embauchée pour le remplacement d’une salariée en arrêt maladie. Cette dernière a porté sa démission au chef de l’établissement depuis plus d’un mois.  

A ce jour, Camille n’a toujours pas signé de nouveau CDD, seulement des avenants. Il parait donc important de connaitre la situation juridique de Camille : CDD renouvelé, succédé ou CDI ?

La question de droit qui se pose alors semble prendre corps en ces termes :

Un CDD pour remplacement d'un salarié absent doit-il être renouvelé immédiatement après la démission du salarié remplacé ?

1. Le droit applicable

Concernant  les avenants :

L’avenant désigne une convention écrite qui est l’accessoire du contrat principal, et qui a pour effet de modifié les conditions ou les modalités figurant dans le contrat initial.

Un accessoire peut-être perçu comme étant une suite, un accompagnement ou une dépendance de quelque chose de principal. Ainsi, cet accessoire peut-être utile à l'objet principal. C'est un élément additionnel ou complémentaire de cet objet.

En droit « l’accessoire suit le principal ». Ainsi, si le contrat initialement conclu entre les parties est désuet, les avenants signés par la suite le seront également.

Concernant la signature du CDD :

En principe, le CDD de remplacement arrive à terme au retour du salarié absent. Le CDD conclu dans l'attente d'un salarié recruté en CDI ne peut excéder une durée de 9 mois maximum (article L1242-8 du code du travail).

Le CDD doit encore être écrit et comporter la définition précise de son motif (article L1242-12 du code du travail). À défaut, il sera réputé à durée indéterminée et pourra être requalifié en CDI par le Conseil des Prud'hommes (L1245-1 Code du travail).

Le contrat de travail à durée déterminée comporte donc un terme fixé avec précision dès sa conclusion (article L1242-7 du code du travail). ATTENTION, ce même article précise que le CDD peut être conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée. MAIS cette spécificité doit être énoncé au salarié remplaçant.

L’article L1242-12 du code du travail précise quant à lui que le CDD doit comporter la date du terme du contrat, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis. Il peut également comporter une durée minimale s’il ne comporte pas de terme précis.

Dans tous les cas, l’échéance du contrat doit être fixé OU mentionné. L’on trouve parmi les cas de requalification en CDI, la poursuite de la relation contractuelle après l'échéance du terme.

De plus, le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche (article L1242-13 du code du travail).

La requalification du CDD en CDI :

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, le contrat devient un CDI. En ce sens, le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée, et  la durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail (article L1243-11 du code du travail).

Le fait de signer un CDD valable au-delà du délai de 2 jours à compter de l’embauche du salarié (article L1242-13 du code du travail) ne requalifie pas automatiquement le contrat en CDI. Toutefois, il ouvre droit pour le salarié à une indemnité (elle ne peut être supérieure à un mois de salaire) (article L1245-1 du code du travail).

Encore, le CDD pourra être requalifié en CDI par le conseil des prud’hommes si le contrat de travail ne comporte pas de terme fixé avec précision (article L1245-1 du code du travail).

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