DRT 1080 travail 2 serie P

1. Le salarié qui croit avoir été congédié sans cause juste et suffisante peut contester cette mesure au moyen d’une plainte en vertu de l’article 124 L.N.T. Une décision favorable au salarié donnera lieu à des ordonnances en vertu de l’article 128 L.N.T. soit ordonner à l’employeur de réintégrer le salarié, ordonner à l’employeur de payer au salarié une indemnité jusqu’à un maximum équivalant au salaire qu’il aurait normalement gagné s’il n’avait pas été congédié et rendre toute autre décision qui lui paraît juste et raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire. 

Même si l’employeur a agi de façon illicite à l’endroit du travailleur, celui-ci a dans tous les cas, l’obligation de mitiger (réduire) ses dommages en entreprenant rapidement, suite au geste de l’employeur, des démarches de recherche d’emploi. Le travailleur devrait conserver des preuves de ses démarches car les juges évalueront les efforts qu’il a fournis pour réduire les dommages causés par le congédiement.

Le travailleur n’est pas tenu d’accepter n’importe quel emploi qui ne correspondrait pas à ses qualifications ou qui impliquerait une baisse drastique de salaire, mais il doit fournir de sérieux efforts pour trouver un emploi comparable. Si les efforts sont jugés insatisfaisants, le tribunal pourra considérer à la baisse la compensation monétaire qui sera attribuée. 

L’employé congédié a l’obligation de faire un effort raisonnable pour se trouver un nouvel emploi dans le même domaine ou dans un domaine connexe au sien. Dans ces conditions mentionnées, l’employeur de M. Duhaime pourrait refuser et même invoquer ces faits pour amener le tribunal à exclure ou diminuer la réclamation en dommages et intérêt pour les pertes de salaires.

1. Au Québec, Pierrette doit fournir à son employeur, 3 semaines avant son départ, un avis écrit mentionnant la date de son départ pour son congé de maternité et celle de son retour au travail. (Gagnon page 202 parag 223) Le délai peut être plus court si son état de santé l’oblige à partir plus rapidement. Elle doit alors fournir un certificat médical attestant les raisons qui l’obligent à quitter le travail. (Art. 81.6 LNT)

Pierrette aurait droit à un congé de maternité sans salaire d’une durée maximale de 18 semaines continues. Le congé de maternité peut être réparti au gré de la salariée avant ou après la date prévue de l’accouchement. L’employeur peut consentir à un congé de maternité plus long si la salariée en fait la demande. (Art. 81.4 LNT).Si son accouchement a lieu après la date prévue, elle aurait droit à au moins deux semaines de congé de maternité après l’accouchement (Art.81.4.1 LNT).

Le congé de maternité débute au plus tôt la 16e semaine précédant la date prévue de l’accouchement et se termine au plus tard 18 semaines après. (Art. 81.5 LNT).

Si le congé débute au moment de l’accouchement, la semaine de l’accouchement n’est pas incluse dans le calcul.

Pierrette pourrait avoir droit au congé de maternité spécial, si sa santé ou celle de l'enfant à naître est à risque et que le médecin traitant décide qu’elle doit arrêter de travailler. (Art 81.5.1 LNT). La salariée a comme seule obligation de fournir à l’employeur un certificat médical indiquant qu’il y a danger ainsi que la date prévue de son accouchement.

La salariée enceinte a aussi droit aux congés pour retrait préventif si l'environnement de travail le nécessite (CNESST) (Gagnon page 313 parag 354). Elle devra expliquer, à son médecin traitant, ses conditions de travail et ses craintes par rapport à sa grossesse. Elle devra décrire son milieu de travail, les tâches qu’elle accomplit, les gestes répétitifs qu’elle fait, les postures qu’elle doit prendre, les poids qu’elle doit soulever et sa cadence de travail.

1. A) Le salarié ne peut renoncer à son recours en congédiement sans cause juste et suffisante car le caractère d’ordre public que l’article 93 LNT confère aux normes du travail fait obstacle à toute renonciation du salarié au bénéfice éventuel du recours selon l’article 124 LNT et suivants de la loi. (Gagnon pages 239 parag. 266)

B) Le congédiement ne peut intervenir que lorsqu’il y a une cause juste et suffisante de congédiement selon la Loi sur les normes du travail ou lorsqu’il y a un motif sérieux de congédiement selon le Code civil du Québec.

La notion de congédiement est interprétée largement par les tribunaux et inclut la notion de congédiement déguisé. Le congédiement déguisé est la modification par l’employeur, de façon substantielle et importante, des modalités du contrat de travail de l’employé, sans qu’il y ait nécessairement cessation d’emploi, mais qui peuvent amener l’employé à démissionner.

D’autre part, la valeur raisonnable des motifs d’un licenciement le distingue du congédiement déguisé. Devant les tribunaux, le fardeau de prouver que le congédiement est fait pour un motif sérieux ou pour une cause juste et suffisante incombe à l’employeur.

La notion de congédiement disciplinaire est l’ultime mesure mettant fin au contrat de travail provoquant dès lors la rupture définitive du lien d’emploi par l’employeur à cause du comportement fautif du salarié.

Le congédiement immédiat doit être justifié par une conduite extrêmement grave ou le congédiement est la suite logique de l’application de la gradation des sanctions. Il intervient lorsqu’il y a rupture définitive du lien de confiance, qu’il n’y a plus aucun espoir que l’employé puisse amender sa conduite. Il existe deux situations justifiant le congédiement d’un employé, soit l’existence d’une faute lourde et grave justifiant un congédiement immédiat, ou une série de fautes répétées ayant fait l’objet de sanctions graduelles.

Nous pouvons exclure le licenciement qui est un acte par lequel un employeur met fin au contrat de travail de l’un ou plusieurs de ses salariés pour des motifs d’ordre économique ou technologique. Une entreprise peut avoir des difficultés financières ou opérer des changements technologiques. Il faut savoir qu’un licenciement pour motif économique ou technologique ne doit pas être appliqué à la légère par l’employeur.

1. A) Le directeur de l’entreprise peut exécuter le travail car l’interdiction ne s’applique pas à un représentant de l’employeur ou à un de ces administrateurs puisqu’ils ne sont pas considéré comme des travailleurs au sens de la loi en santé et sécurité au travail. L’article 11 LSST ne leur confère pas un droit sur le refus.

B) L’exercice du droit de refus fait appel à la responsabilité du travailleur, dont une erreur d’appréciation considérée injustifiée, pourra conduire à conclure qu’il a abusé de son droit, le rendant ainsi sujet à une sanction. En vertu de l'article 30 de la loi, l'exercice abusif du droit de refus peut exposer les travailleurs à une mesure disciplinaire à la condition, que la sanction soit imposée dans les 10 jours d’une décision finale de l’inspecteur, de la CNESST, ou de la CLP selon le cas.

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