DRT 1080 - TN2 - Série O

Questions de compréhension

1. Paul a été congédié sans cause juste et suffisante et sans aucun délai de congé. Presque immédiatement, il s’est trouvé un autre emploi. Malgré ce fait, a-t-il droit à une indemnité pour l’absence de délai de congé ? Motivez votre réponse. (1 point)

     Il a quand même droit è une indemnité pour l’absence de délai de congé. Bien que ce soit tant mieux pour lui s’il s’est rapidement trouvé du travail, la loi s’applique quand même à sa situation, comme il est mentionné dans Gagnon (2013) : « Il est de l’essence même du contrat de travail à durée indéterminée que chacune des parties puisse y mettre légalement fin à volonté, à la seule condition de donner à l’autre un délai de congé raisonnable à cet effet. » ^[1] La seule raison qu’aurait pu avoir l’employeur de congédier Paul sans lui donner de délai, ni d’indemnité, est si celui-ci avait commis une faute grave, comme un vol dans l’entreprise par exemple, ce qui ne semble pas être le cas. S’il en était le cas, ce serait à l’employeur de le prouver. Si l’employeur a congédié Paul pour manque de compétence, il aurait dû lui en parler d’abord, pour permettre au travailleur de s’améliorer. En conclusion, si Paul n’a pas été congédié pour des motifs illégaux ou des motifs sérieux, il aurait eu droit à un délai et malgré qu’il se soit rapidement trouvé un emploi, il a droit à l’indemnité pour l’absence de ce délai de congé. Cette indemnité aurait dû être calculée en fonction du salaire de Paul.

1. En juin 1995, Marie travaillait depuis trois ans et huit mois chez un même employeur dont les employés sont syndiqués. À ce moment, elle a bénéficié d’un congé de maternité. À son retour en janvier 1996, elle a postulé un emploi pour lequel on exigeait quatre ans d’ancienneté. On lui a refusé le poste sous prétexte qu’elle n’avait pas l’ancienneté requise. En désaccord avec cette décision, elle vous demande votre avis. (1 point)

     Marie a le droit d’être en désaccord avec la décision de son employeur, puisque qu’effectivement, comme il est mentionné dans Gagnon (2013) : « à la fin de son congé de maternité, la salariée a le droit d’être réinstallée dans son poste, avec les avantages dont elle aurait bénéficié si elle était demeurée au travail ». ^[2] Vient s’ajouter la notion de service continue, cela est la durée ininterrompue qu’un salarié est lié à son employeur, même s’il y a interruption de l’exécution du travail, tant que le contrat n’est pas résilié. Par contre, dans le cas de Marie, il est important de faire la différence entre service continu et ancienneté. L’ancienneté est convenue selon les modalités de la convention collective de l’entreprise. Ce qui fait en sorte que cette ancienneté peut être établie selon le service continu, mais elle peut être établie différemment, en fonction des heures travaillées par exemple. Dans ce cas, la décision de l’employeur de ne pas retenir la candidature de Marie pour l’emploi est justifiée. Il serait donc important que Marie vérifie dans la convention collective, ou auprès de son syndicat, comment fonctionne le calcul de l’ancienneté dans son organisation.

1. Un salarié veut contester la décision qu’a rendue la Commission des relations du travail (CRT) relativement à sa plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante. Le peut-il ? Explorez toutes les possibilités. (2 points)

     Bien que selon l’article 130 de la Loi sur les normes du travail, la décision rendue par la Commission des relations du travail soit sans appel, elle peut quand même faire l’objet d’une révision, comme l’explique Gagnon (2013). Effectivement, selon l’article 127 du Code du travail, une révision ou une révocation peut être déposée au bureau du greffier de la Cour supérieure. Le salarié pourrait aussi, au lieu de demander une révision à la Cour supérieure, formuler une plainte pour congédiement illégal, en vertu de la Loi sur les normes du travail, même s’il sa demande précédente à la Commission des relations de travail a été rejetée, cette nouvelle plainte pourrait subsister, étant donné que les objets en cause sont différents. Pour certaines raisons précises, telles des motifs d’ordre économique du côté de l’employeur qui à mener au congédiement de l’employé ou la façon dont l’employeur a congédié l’employé peuvent mener à une action civile devant le tribunal du droit commun. Par contre, comme le mentionne Gagnon (2013), par rapport à cette possibilité avec le recours de l’article 124 : « entrent toutefois ici en jeu les notions de litispendance et de chose jugée ; plus précisément, les deux instances ne sauraient être susceptibles de rendes des décisions contradictoires. » ^[3] De cette façon, cette possibilité est plus difficile à utiliser, à moins des conditions énumérées plus haut, si l’employé a commis une faute grave, qui justifierait son congédiement sans cause juste et suffisante. Il sera donc à l’employé de juger de son cas et d’utiliser le meilleur recours possible pour répondre à son désir de contestation.

1. Annette a exercé un droit au retrait préventif comme travailleuse enceinte. Son droit au retrait préventif a entraîné une cessation d’emploi à compter de la seizième semaine de grossesse. Ces semaines de cessation d’emploi seront-elles soustraites des semaines allouées par la Loi sur les normes du travail pour un congé de maternité ? (1 point)

     Non, les semaines de retrait préventif ne seront pas soustraites des semaines de congé de maternité. Comme il est mentionné dans Gagnon (2013) : « l’exercice de ce droit de retrait préventif n’aura pas pour effet de diminuer la durée du congé de maternité auquel la salariée pourra avoir droit en vertu de la Loi sur les normes du travail. » ^[4] Par contre, ce congé de maternité de 18 semaines peut être utilisé par la salariée à partir de la seizième semaine de grossesse et repartie avant et après l’accouchement comme elle le souhaite, en avisant son patron. Annette pourrait donc, si elle le souhaite commencer son congé de maternité tout de suite plutôt qu’être en retrait préventif, par contre cela ferait en sorte qu’elle aurait moins de semaines de congé après l’accouchement.

1. Andrée est divorcée et a la garde des deux enfants nés de son mariage. L’un de ces enfants est décédé hier. Elle vit maritalement avec Pierre depuis deux ans. Pierre vous demande s’il a le droit de s’absenter du travail sans perdre son salaire à la suite du décès de l’enfant de sa conjointe, car il n’est pas sûr de remplir les conditions pour bénéficier de l’article 80 LNT. (1 point)

     Pierre a droit à un congé d’une journée sans perdre de salaire et a quatre jours de plus, toutefois ces derniers seront sans salaire. Comme il est expliqué dans le manuel de Gagnon (2013) : « La salarié peut s’absenter une journée, sans réduction de salaire, à l’occasion du décès ou des funérailles de son conjoint, de son enfant ou de celui de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère ou d’une sœur. Ce congé peut être prolongé pour quatre autres journées, sans solde toutefois ». ^[5] Tout cela en fonction de l’article 80 de la Loi sur les normes du travail.

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