Cours droit du travail

Chap 1 : Les régimes juridiques de l’activité professionnel

Trois régimes de l’activité professionnel :

• de l’indépendant
• du salarié
• du fonctionnaire

        I - Introduction

Étude de cas chauffeur Uber :

1. Le salarié :

Définition :  

Titulaire d’un contrat de travail, réunion de trois critères prouvant un contrat de travail :

1) prestation de travail : prestation manuelle/ intellectuelle.

2) lien de subordination : donne des ordres/ directives dans le contrôle de l’exécution et pouvant prononcer des sanctions en cas de manquements.

3) rémunération : fixes, commissions, avantages en nature, pourboires…

Remarques :

• 1 + 2 mais pas de 3 : travail dissimulé, interdit par la loi.
• 2 + 3 mais pas de 1: travail fictif, condamné par la loi.
• 1 + 3 mais pas de 2 : travail indépendant.
• 1 mais pas de 2 ni de 3 : bénévolat.
• 2 mais pas de 1 ni de 3 : stage.
• tous les critères doivent ê obligatoirement réunis (preuves à faire par tout moyen).
• quand 3 critères réunis, la personne est obligatoirement salarié.
• travail au sein d’un service organisé = indice de lien de subordination (salarié ne maitrise pas l’orga du travail).
• contrat écrit n’est pas obligatoire ≠ obligatoire pour tout contrat sauf CDI.

1. L’indépendant :

Définition :

Exerce une prestation pour un « donneur d’ordre » (client ou partenaire) en toute autonomie :

• choix de ses tarifs (rémunération).
• recherche de clientèle.
• organisation du travail.

Contraintes :

• pour déclarer son activité : RCS (commerçant), RMA (artisans), URSSAF (autres) → obtention du SIRET.
• administratives.

Étude de cas livreur Deliveroo (+ méthodologie):

1. Résumé des faits : un indépendant ayant un contrat de partenariat avec la société Deliveroo souhaite obtenir le statut de salarié.
2. Problématique : À quelles conditions peut-on passer d’un statut indépendant à un statut de salarié ?
3. Indépendant n’est pas un salarié d’un partenaire sauf s’il travaille avec un lien de subordination (L8221-6 CT).

Parenthèse : Le contrat de travail

        I - Définition du contrat de travail

Pas nécessairement écrit mais code du travail exige néanmoins la remise d’un écrit au salarié :

• la déclaration préalable à l’embauche (URSSAF)
• une lettre d’embauche
• un bulletin de salaire
• un contrat de travail

Existe par la réunion de 3 conditions cumulatives :

• la réalisation d’une prestation de travail (manuelle ou intellectuelle)
• l’existence d’un lien de subordination (ordres/ directives avec exécution surveillée et manques sanctionnées)
• en contrepartie d’un rémunération (à l’heure/ à la pièce/ à la tâche…)

→ le statut de salarié est d’ordre public

Par défaut, il s’agit d’un CDI.

Mais les contrats atypiques doivent ê écrites (preuve) :

• contrat à temps partiel
• contrat lié à une formation (d’apprentissage, de professionnalisation)
• contrat à durée déterminée ou missions intérimaires (sinon = CDI par défaut + temps plein)

Les clauses de contrat spécifiques doivent ê rédigées (validité) car n’existent pas de façon obligatoires :

• clause de période d’essai (≠ essai professionnel : test de recrutement non payé) :

• période limitée pouvant ê renouveler 1 fois où employeur peut tester l’employer et employer peut tester l’entreprise et est payé
• jamais 2 mois max mais 3 mois max pour techniciens supérieurs ou agents de maîtrise, 4 mois pour les cadres.
• période dans laquelle employeur/ employer peut rompre le contrat de travail sans indemnité, si l’employeur est celui qui rompt le contrat le salarié peut toucher au chômage mais pas si employer le fait.

• clause de mobilité :

• lieu de travail d’un salarié est défini par l’employeur (non essentiel au contrat d’après les tribunaux) ainsi il peut modifier le lieu du travail du salarié sans le prévenir mais en restant raisonnable.
• si non raisonnable : obtenir l’accord du salarié.
• modification raisonnable : quand habitudes de vie du salarié ne sont pas transformées (ex : temps de trajet domicile-travail, facilité de transport en commun, kilométrage…).
• clause de mobilité permet d’avoir l’accord du salarié à l’avance, doit comporter les lieux possibles de mutation (ex : le salarié pourra ê muté dans tous les lieux de production de l’entreprise ≠ pourra ê muté dans tous les lieux de production de l’entreprise existants ou à venir).
• pour l’appliquer, l’employeur doit ê de bonne foi (on ne mute pas un salarié inutilement ou pour lui nuire).
• salarié peut refuser même s’il a signé mais uniquement s’il a un motif légitime/ raison personnelle ou familiale important (ex : ê parent isolé, suivi traitement médicaux non possible dans une autre zone…).
• uniquement pour certain salarié, lieu de travail est un élément essentiel de leur contrat, on ne peut donc pas les muter sans leur accord (ex : commerciaux ayant un secteur)

• clause de non concurrence :
• salarié doit exécuter son contrat de bonne foi, ne pas nuire à son employeur : aucun salarié ne peut créer son entreprise ou travailler dans une entreprise concurrente de son actuel employeur.
• pour avoir plusieurs employeur il faut demander l’autorisation à chacun (y compris s’ils sont concurrents).
• employeur peut souhaiter les mêmes obligations de non concurrence d’un salarié qui le quitte (ex : secret d’entreprise) → clause de non concurrence interdit un ex-salarié de rentrer en concurrence à un ex-employeur (doit servir les intérêts légitimes de la boîte, dépend des fonctions du salarié).
• clause limitée dans le temps (clause à durée déterminée), limitée aux anciennes fonctions du salarié et limitée au secteur dont s’occupait l’ancien salarié.
• clause applicable si employeur verse une indemnité proportionnelle à la gêne causée par l’employé (calcul de l’indemnité est souvent précisé à la clause).
• employeur peut renoncer aux bénéfices de la clause, peut libérer le salarié, le dispense de payer l’indemnité (demander une trace écrite).
• si salarié ne respecte pas sa clause, il peut ê condamner à rembourser l’indemnité à son employeur et verser des dommages-intérêts.

        II - Les contrats atypiques

CDD et missions intérimaires (représentent 3/4 des embauches de travail en France dû au turnover du contrat).

Obstacles imposés par le Code du Travail (pas de différence entre le CDD et l’intérim) :

• on ne fait pas un CDD/ missions pou n’importe quoi sans cas précis.
• on ne peut pas renouveler (= même salarié avec le même contrat) autant de fois que l’on veut (2 fois).
• interdiction de se faire succéder trop de CDD/ intérim dans la même boite (se transforme par défaut en CDI).
• durée des CDD/ missions (renouvellements compris) = pas plus de 18 mois.
• à la fin du contrat, il faut verser des dommages-intérêts au salarié (= indemnité de fin de contrat).

Cadres où on peut faire du CDD/ intérim :

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