Changement organisationnel - ORH1163

Cours 10 – Changement organisationnel

2 façons d’implanter un changement

• Diagnostique
• Dialogique

Changement : transition d’un état à l’autre

Type de changement (graduel et radical)

• Graduel : assez soft, quelques éléments sont changés au fur et à mesure. Change quelques éléments sans perdre la nature.
• Radical : Changement complet.

Définitions : changement et transformation

• Changement organisationnel (changement graduel) 

• Changement à l’intérieur du cadre existant
• Modifications graduelles, planifiées ou émergentes, qui permettent d’ajuster l’organisation de façon continue.

• Transformation (changement radical)

• Rupture
• Nouvelle stratégie qui nécessite une nouvelle structure et une nouvelle culture
• Nouveau cadre de référence souvent élaboré par un nouveau dirigeant
• Beaucoup plus risqué

Pourquoi les organisations se transforment?

• Forces économiques, forces politiques, forces législatives, forces sociales, forces technologiques

Natures des changements

1. Améliorer la productivité : accent mis sur l’intégration, l’optimisation et l’adaptation des processus organisationnels
2. Réduire les coûts : accent mis sur un meilleur contrôle des ressources et une forte imputabilité à l’égard des résultats
3. Revoir ses valeurs/sa culture : accent mis sur les pratiques gagnantes en GRH
4. Revoir son offre de service : accent mis sur un nouveau positionnement sur le marché économique

Approches diagnostic et dialogique

Situation actuelle/intrants 🡪(Moyen optimal) 🡪 Situation désirée/Extrants

Analyse des champs de forces

• Forces motrices (déjà là dans l’organisation, qui vont faciliter le changement)

• Pousse l’organisation vers le changement
• Peuvent être externes (vision du leader) ou internes (désir d’atteindre des buts)
• Ex : présence d’un leader très bien accueilli et respecté par les employés

• Forces antagonistes

• Résistance au changement
• Les comportements ou attitudes des employés/des superviseurs bloquent ou nuisent au changement

Modèle de Lewin 

Dégel (assure que les employés sont prêts au changement)

Changement (effectuer le changement désiré)

Regel (assure que le changement demeure permanent)

Recherche-Action

Établissement d’une relation entre le client et le consultant :

• Diagnostiquer le besoin de changement ;

• Collecte et analyse des données, choix des objections de l’intervention

• Intervention;

• Mise en place du changement de manière progressive ou radical

• Évaluer et stabiliser le changement;

• Détermination de l’efficacité du changement et regel de nouvelles conditions

Fin des services du consultant.

Le développement organisationnel

• Un effort de changement planifié
• À la grandeur de l’organisation
• Qui débute par la direction
• Vise à améliorer l’efficacité et la santé organisationnelle
• Par des interventions planifiées sur les processus
• En utilisant les connaissances des sciences du comportement

Diagnostique

Fondements de l’approche dialogique

L’approche sociotechnique

• Optimisation conjointe des intérêts et des compétences des personnes VS. De l’efficience des technologies

Concepts clefs :

1. Communauté : ensemble de personnes qui ne sont pas liées par des relations de dépendance réciproque. Elles ne sont pas interdépendantes, comme c’est le cas dans une équipe.
2. Image générative : idée, énoncé, objet, histoire qui a la capacité de produire, de reproduire et de transformer les règles d’actions
3. Événement : des interactions chorégraphiées des membres de la communauté

Changement selon l’approche dialogique

Ce qu’on pense -> Décisions et actions -> attitudes

Enquête appréciative : une définition

• Une approche de DO développée à l’Université Case Western Reserve aux USA.
• L’enquête appréciative est une approche centrée sur les forces, qui vise à renforcer la capacité d’un système humain à se transformer en fonction d’une image partagée du potentiel plus positif qui soit, en découvrant d’abord le meilleur des expériences déjà partagées.

Les 5 principes

• Constructivisme : à travers le langage des interactions quotidiennes
• Simultanéité : lorsque nous examinons les systèmes humains, nous les modifions. Importance de poser de bonnes questions.
• Poétique : la vie organisationnelle est exprimée dans les histoires que les gens se raconte tous les jours
• Anticipation : ce que nous faisons aujourd’hui est guidé par notre image du futur
• Positivisme : l’élan et le changement durable nécessitent un impact positif et un lien social

5 étapes

1. Définir
2. Découvrir (entrevues, questionnaires, observations)
3. Rêver (réfléchir à son futur, logique, visualiser)
4. Design (création des propositions, décision en collaboration, dialogue en collaboration)
5. Destinée (implante le changement, observe leur progrès, engage un nouveau dialogue)

Les effets de l’enquête

Les employés sont :

• Plus intéressés
• Plus engagés, plus énergisés
• Plus inspirés et fiers
• Plus collaboratifs
• Plus créatifs et plus en santé (bien-être psychologique)

Capital relationnel entre différentes cultures

Sentiment d’efficacité collectif

Génère des changements de comportements

Avantages :

• Méthode de recherche dialogique eet axé sur le positif
• Crée des communautés d’apprentissage
• Lorsque fait efficacement, est un processus de profonde transformation

Désanvatages :

• Mise en place de conséquences pour résoudre un problème
• Peu d’auto-critique sur leur évaluation de leur processus de recherche-action

Diagnostique :

• Vise a résoudre des problèmes humains et organisationnels
• De façon durable et pour accroitre l’efficacité
• Basee sur des theories, des modeles, des techniques et des interventions eprouvées

Dialogique

• Vise a anticiper les occasions d’affaires

Résistance au changement

Causes organisationnelles de la résistance au changement

• Une culture le favorisant
• Pressions de groupes cohésifs (syndicats)
• Culture de conflit
• Expériences négatives de changement
• Manque de ressources ou des structures inefficaces

Certains avantages….

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