Raisons du changement organisationnel

1- Les causes des changements organisationnels sont :

De nombreux facteurs obligent les entreprises à procéder à des changements organisationnels. Ces Facteurs peuvent être externes à l’entreprise comme la mondialisation, l’évolution des technologies, la Concurrence, les besoins et attentes des clients, etc. Ces facteurs peuvent être internes à l’entreprise Comme l’utilisation des TIC dans la production, la place de la recherche et de l’innovation, la stratégie De l’entreprise, sa taille, etc.

Les entreprises confrontées à des environnements changeants et instables doivent opter pour des structures organiques capables de s’ajuster rapidement aux changements environnementaux. Le changement organisationnel peut être planifié quand il est anticipé sur le court terme par l’entreprise. Le changement organisationnel peut être spontané quand il s’impose de fait à l’entreprise sans qu’elle ait pu le prévoir.

2- Les changements planifiés et changement spontané :

Face à un environnement caractérisé par des changements rapides, l’entreprise doit choisir une structure organique ou flexible lui permettant de s’adapter à de nouvelles contraintes et de saisir de nouvelles opportunités. Mais cette nécessaire flexibilité peut rendre la structure instable et nuire à l’efficacité organisationnelle qui nécessite une stabilité structurelle. L’entreprise doit donc trouver un équilibre entre la nécessaire stabilité de sa structure, gage d’efficacité organisationnelle, et une indispensable flexibilité, condition de son adaptation rapide à un environnement changeant.

3- Les cinq phases des cycles de vie d’une entreprise selon L. GREINER

Le cycle de vie de l’entreprise selon Larry Greiner comporte cinq phases composées chacune d’une période de croissance qui s’achève par une crise :

1°– la phase entrepreneuriale est caractérisée par une période de créativité durant laquelle l’activité de l’entreprise est orientée vers la création et la vente du produit. Cette phase prend fin par une crise de leadership lorsque l’organisation de l’entreprise devient trop complexe pour son créateur ;

2°– la phase de collectivité est caractérisée par l’apparition de nombreuses fonctions spécialisées et la recherche d’un équilibre entre différenciation et intégration. Cette phase se termine par une crise d’autonomie lorsque la direction ne veut pas déléguer son pouvoir de décision et de contrôle ;

3°– la phase de délégation est caractérisée par une délégation du pouvoir de décision. Cette phase s’achève par une crise de contrôle lorsque la décentralisation des décisions rend les fonctions trop autonomes ;

4°– la phase de formalisation est caractérisée par la mise en place de procédures et de règles de coordination. Cette phase prend fin lorsque l’excès de formalisation conduit à une crise de bureaucratie ;

5°– la phase de collaboration est caractérisée par la mise en œuvre de groupes autonomes et responsables fondés sur la confiance. Cette phase s’achève par une crise de renouveau lorsque ce management consultatif fait reposer sur les individus des responsabilités trop fortes à l’origine du surmenage et du stress.

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