Le Changement Organisationnel

LE CHANGEMENT ORGANISATIONNEL

Un changement organisationnel ne part pas de rien : il y a bien une situation de départ, d’où émergent des souhaits, des projets, des objectifs. Il existe trois composantes du changement qui sont le contexte qui incorpore les éléments externes (environnement économique, technologique, institutionnel…) et internes (structure actuelle, répartition du pouvoir, cultures en présence…), le contenu du changement lui-même, ce sur quoi il va porter (modification d’organigramme, implantation de méthode ou d’outil, nouvelle organisation du travail…) et le processus du changement qui correspond aux interactions qui vont avoir lieu à l’occasion de la conception et de la mise en place du changement envisagé.

Le changement organisationnel est un phénomène complexe qui ne se satisfait pas de solutions simples et rapides.

D’après une étude de 1997, 70 % des projets de changement menés dans les entreprises françaises échouent. Le changement organisationnel est devenue un élément important car il a un impact positif ou négatif sur la pérennité des entreprises.

Nous allons vous présenter, comment conduire un changement organisationnel de manière pertinente ?

Déterminer qui sont les promoteurs du changement : Il est essentiel de bien comprendre dès le début quels sont les objectifs de chaque acteur concerné et de vérifier qu’une base commune minimum existe entre les principaux individus ou groupes devant être mobilisés par le projet. De plus il faut se poser la question si la personne qui propose le projet a-t-elle une légitimité suffisante aux yeux des autres pour pouvoir le porter durablement. Plus le changement est complexe, plus les différentes natures de légitimité devront être mobilisées.

Analyser les enjeux perçus par les acteurs concernés : Leur réaction va résulter de ce qu’ils perçoivent des avantages ou des inconvénients que le changement peut comporter dans leur situation de travail. La perception du changement joue un rôle, mais aussi la perception des ressources qui leurs sont alloués. En effet l’une des causes majeures des résistances et des difficultés éprouvées par les individus réside dans le sentiment de l’insuffisance des moyens dont ils disposent face au changement.

Adopter une stratégie claire et adaptée : D’après les travaux de Tannenbaum, Likert, Fiedler, Blake et Mouton …), on peut dégager quatre styles principaux d’autorité appliquée aux stratégies de changement : la stratégie autoritaire, la stratégie de persuasion, la stratégie de négociation et la stratégie participative (les expliquer à l’oral)

Concevoir le changement comme un apprentissage : Le changement organisationnel conduit le plus souvent à un apprentissage par des sujets, de nouvelles méthodes ou de manières de faire (changement de fonction, nouvelle répartition du travail dans une équipe, formalisation de procédures, nouvelles relations entre groupes…). L’apprentissage contient un acte cognitif (expliquer…). L’apprentissage passe d’abord par une phase d’acquisition, ensuite par une phase de renforcement. Donc un accompagnement du changement est nécessaire qui a pour but de

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