Direction de groupe et changement organisationnel

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Université Mohammed Premier
Faculté Des Sciences Juridiques                                                                
Economiques Et Sociales
Oujda

         Master : EMO                                                      Année universitaire :   2014-2015                        

Sommaire 

Introduction générale………………………………………………………………………………..…3

  Chapitre I : styles de direction et les fondamentaux du management d’équipe……………………...4

     Section A : Styles de direction………………………………………………………………………4

1. Styles de direction …………………………………………………………………………….4
2. Notion de leadership…………………………………………………………………………..5

     Section B : les fondamentaux du management d’équipe…………………………………………….7

1. Fondamentaux  du management  d’équipe…………………………………………………….7

  Chapitre II : changement organisationnel et typologie ……………………………………………….8

     Section A : changement organisationnel…………………………………………………………...8

1. Définition ……………………………………………………………………………………...8
2. Facteurs de risque liés au changement organisationnel……………………………………..….9
3. Facteurs de succès dans la conduite de changement…………………………………………...10

Section B : Typologie et gestion des résistances au changement………………………………..…12

1. Typologie selon les domaines de changement………………………………………………...12

      1-1 changement stratégique et structurel……………………………………………………..12

1. changements culturels et technologiques…………………………………………………14
2. changements comportementaux  et organisationnels……………………………………..16

1. Gestion des résistances au changement……………………………………………………….18

Conclusion…………………………………………………………………………………………….21

Références  bibliographiques…………………………………………………………………………22

Introduction :

S’adapter aux demandes de changement est un challenge permanent pour les entreprises aujourd’hui confrontées à des évolutions environnementales rapides. Quelle que soit l’origine du changement organisationnel envisagé (nouvelles lois, nouveaux concurrents, besoins d’innovation, nouvelles technologies…), l’entreprise doit maintenir sa place sur le marché.

 Ainsi, les employeurs comptent sur la flexibilité de leurs employés afin d’anticiper ou de suivre les dynamiques de l’environnement. Cependant, si le changement est inévitable, le phénomène de « résistance au changement » ne l’est pas moins. En effet, chacun d’entre nous a une préférence générale pour la stabilité et tout processus de changement entraîne souvent une réaction de défense visant à maintenir l’état antérieur. Cette résistance ralentit, voire empêche, l’implantation du changement. Les gens ne résistent pas dans le seul  but de protester ou de s’opposer au changement, mais pour d’autres raisons psychologiques comme la peur de l’inconnu, la crainte de perdre ce que l’on possède (statut, confort, rémunération), la remise en cause de ses compétences…Cependant, pour répondre au rythme des changements et s’adapter, l’entreprise ne doit pas uniquement vaincre les résistances individuelles mais plutôt susciter chez ses employés un soutien et un enthousiasme au niveau des changements proposés.

Dès les années 1970, les premières approches du processus de changement organisationnel en sciences sociales ont mis en avant le rôle de la participation des employés. Cette perspective a notamment été intégrée dans une approche du changement nommée « le développement organisationnel ». En mettant l’axe participatif au centre de la conduite du changement et en favorisant la confrontation des points de vue.

Plus récemment, la théorie de la justice organisationnelle intègre comme pierre angulaire ce principe de participation et se renforce avec d’autres principes, tous permettant de favoriser l’acceptation des éléments de changement par les employés et d’encourager les efforts nécessaires pour que le changement soit effectif. En effet, cette théorie a été appliquée dans différents domaines et a notamment montré sa pertinence pour la mise en place de nombreuses décisions et procédures liées aux ressources humaines (évaluation, recrutement, résolution des conflits, discipline…). Avant de montrer l’intérêt de la conduite du changement, nous allons exposer et illustrer les fondements  de base de management de groupe avec les différents styles de direction ainsi que ses conséquences pour l’entreprise et l’individu.

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