TD de droit du travail

TRAVAUX DIRIGES : DROIT DU TRAVAIL

Votre grand-mère emploie comme aide ménagère une personne qu’elle soupçonne de lui a-

voir détourné 1000 euros en liquide ; un seul élément est « tangible » : une voisine « pense » avoir

vu la salariée glisser un billet de 100 euros (appartenant à votre grand-mère) dans son sac. Que

conseillez-vous à votre parente ?

En terme de droit social, si l’on décide de licencier il est nécessaire de disposer d’un moyen de preuve licite. Sans une preuve convaincante on ne doit rien faire à l’encontre de l’employé (même si celui-ci est en tort) .

Le motif du licenciement doit ici reposer sur un fait de gravité et objectif. Or dans cette situation nous n’avons que le fait mais il n’est pas objectif , puisqu’il s’agit d’une amie / voisine. Par ailleurs elle déclare qu’elle « pense » l’avoir vu. Le témoignage de cette voisine n’est donc pas certain et donc suffisamment convaincant.

Cependant en droit pénal, l’incertitude autour de la preuve et du témoignage importe peu, la preuve reste recevable pour engager une poursuite. Le licenciement sera effectué pour le motif de faute lourde, car il y a volonté de nuire à la personne. Toutefois il y aura une insuffisance de preuve, la grand-mère ne pourra obtenir justice ou dédommagement.

Vous avez fondé une société de commerce électronique spécialisée dans la vente de CD jazz.

Au cours d’une réunion stratégique, et après une discussion animée avec vos peu nombreux

collaborateurs et salariés, vous décidez de réduire au minimum les frais de livraison, conformé-

ment aux vœux des cyberconsommateurs. Votre clientèle est assez large, les marges bénéficiaires

réduites. Vous entrez dans le bureau de l’un de vos collaborateurs, M.Mart et surprenez sur son

micro-ordinateur un exposé critique et argumenté concernant la stratégie de la direction. Vous

faites parvenir à M.Mart une lettre de convocation en vue d’un entretien préalable à un licen-

ciement, où apparaît une allusion explicite à une « insuffisante adhésion à la culture de l’entre-

prise ».

Plus tard, dans la lettre de notification du licenciement, vous indiquez à la rubrique motif : « ré-

férence à la lettre de convocation à l’entretien préalable ». Commentez ce scenario.

La critique, si elle est publique ou apportée par un cadre de l’entreprise, peut être motif de

licenciement. La direction peut agir en ce sens, mais les salariés ont le respect de la

vie privée au travail (arrêt Halford, 1997). De plus, la surveillance des employés doit

avoir un caractère loyal. Ici, le patron entre dans le bureau mais il regarde ensuite,

l’écran de l’ordinateur : s’il a prend une photo car la critique était en évidence, il n’y a pas de mal ,

mais s’il inspecte l’ordinateur et les documents s’y trouvant, ceci n’est pas recevable : la

surveillance a ses limites. Elle implique la présence d’un salarié ou d’un représentant

du personnel (un tiers en fait). Dans cette situation il n’y a personne qui l’accompagne. De ce de fait

il y a interception des mails du salarié et il est illégal ( si un employé est contrôlé par son entreprise il doit en être informé et non pris par surprise selon le droit du travail) de s’appuyer sur des mails ou fichiers personnels pour justifier un licenciement.

L’exposé n’a semble-t-il pas été publié, ainsi il n’y a pas de motif de licenciement concret même si l’employé un cadre dans l’entreprise .

Par ailleurs, l’allusion explicite à une « insuffisante adhésion à la culture de l’entreprise » est subjectif, puisqu’il n’y a aucune preuve objective que le salarié n’exécute pas avec zèle les décisions de l’entreprise.

Le motif dans la lettre de notification de licenciement n’est donc pas valable : on doit

clairement expliquer le motif et non en faire simplement référence. L’employé peut parler de

préjudice, et réclamer un mois de salaire en dommages et intérêts face à une critique

qui n’en est pas une. Le motif de licenciement présenté n’est pas recevable.

Vous êtes membre du comité de direction d’un opérateur de télécommunications. Un licencie-

ment économique important ( motivé par un changement technologique) semble nécessaire. Vous

travaillez à la mise en place du plan de sauvegarde de l’emploi avec :

Des départs en préretraite envisagés

Des départs négociés

Une réduction du temps de travail

Malgré votre bonne volonté, il vous a été impossible de créer de nouveaux emplois : vous expliquez

pourquoi.
Le PSE est unilatéral. Peut-il être transmis sous forme dématérialisée à la DIRRECTE ? Cette dernière garde le silence pendant 22 jours. Le PSE sera-t-il homologué.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la procédure de licenciement collectif de 10 salariés et plus sur 30 jours implique de la part de l'employeur la mise en place d'un projet de restructuration et d'un plan de sauvegarde d'emploi (PSE). Ici, le PSE élaboré est un document unilatéral

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