Le licenciement pour motif personnel

Séance n°7 : le licenciement pour motif personnel

Denis Lapêche travaille dans un supermarché depuis plusieurs années. Suite à son refus d'effectuer des heures supplémentaires ainsi que des soupçons de vol dans l'entreprise par sa personne, il se fait licencier.

I – La procédure de licenciement pour motif personnel

Ainsi il s'agira tout d'abord de se demander si le licenciement pour motif personnel engagé à l'encontre de M. Lappêche n'est pas vicié sur le forme ?

Depuis 1973 l'employeur ne peut licencier qu'en suivant un procédure stricte particulière. C'est une exigence de protection et de garantie pour le salarié.

En premier lieu l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, selon l'article L1232-2 du code du travail :

«L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.»

Premièrement on remarque que l'alinéa 2 de cet article n'a pas été respecté par l'employeur. En effet Denis a trouvé sa lettre de convocation dans son vestiaire alors qu'il est fait mention dans cet alinéa 2 que la lettre de convocation doit être remise en main propre contre décharge ou par recommandé avec accusé de réception.

La jurisprudence, le 23 octobre 2013, avait par exemple considéré que la lettre de licenciement remise en main propre au salarié à son domicile par un tiers (l'expert comptable) avait été effectué selon une procédure irrégulière.

Dans notre cas il s'agit donc bien d'un premier vice de forme.

La loi impose également dans un Article L1232-7 du code du travail, un contenu précis dans la convocation. Outre l’objet de l’entretien, la date, le lieu et l’heure de celui ci, la lettre de convocation doit mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par un membre du personnel de l'entreprise. Dans les entreprises sans IRP, à défaut le salarié pourra se faire assister par une personne extérieure à l'entreprise inscrite dans une liste dressée par le préfet à cet effet. Il faut alors indiquer ou la consultation de cette liste est possible (mairie, inspection du travail). Cet exigence est très importante, le 17 octobre 2007 la cour a estimé un licenciement irrégulier car une des 2 adresses ou la liste peut être consultée n'était pas indiquée.

En l'espèce le supermarché seul comporte 63 employés donc l'employeur ne sera pas tenu par cette formalité substantielle. De plus aucunes autres précisions concernant le contenu de la convocation ne permet d'en apprécier la régularité.

Selon l'article L132-3 du code du travail,

«Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.»

La 2ème étape est alors l'audition du salarié. Il faut un délai de 5 jours ouvrable entre l'envoi de la convocation et l'audition du salarié. C'est au cours de cet entretien que le salarié peut venir accompagné. L’entretien permet à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé et au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments.

L'objectif est la conciliation et de permettre de trouver des solutions alternatives au licenciement, ce qui reste cependant pour la grande majorité des cas utopique.

Bien que la date de l’entretien est conforme  au délai prévu à l'article L1232-2 on peut estimer que celui ci n'a jamais commencé à courir puisque la présentation de  la lettre au salarié ne s'est pas effectuée correctement.

Selon l'article L1232-6 du code du travail,

«Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l'employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement.»

C'est par le lettre que l'employeur décide de la rupture, elle est alors un acte essentiel et central de la procédure. On remarquera également que le délai de 2 jours ouvrables doit avoir lieu pour éviter les ruptures impulsives. Cette notification du licenciement implique qu'elle soit explicite. A partir de la date à laquelle l'employeur notifie sa décision de rompre (quand la lettre a été envoyé puisque accusé de réception), commence à courir le préavis.

La lettre de licenciement précise les motifs de rupture et fixe ainsi les termes du litige.

En l'espèce l'entretien ayant eu lieu le 6 janvier et M.Lapêche ayant reçu sa lettre de licenciement le 16 du même mois on peut logiquement supposer que le délai de 2 jours fut respecté.

En ce qui concerne le contenu de la lettre, l'employeur n'expose absolument pas les motifs du licenciement puisqu'il se contente de faire référence à l'entretien préalable. Depuis les ordonnances de 2017 l'employeur a la possibilité de préciser par la suite les motifs de licenciement indiqué dans la lettre mais pas d'en invoquer d'autre. Cependant ici aucun motif n'est invoqué donc il n'aura pas l'opportunité de se justifier ultérieurement puisqu'ils sont inexistants au sein de la lettre.

Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, le licenciement est considéré comme irrégulier. Cependant 2 conditions sont nécessaire à l'application d'une sanction envers l'employeur. Il faut tout d'abord que l'entreprise emploie habituellement 11 salariés et que le salarié en question ait au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Si elles sont remplies, la loi envisage alors 2 types de sanctions. Il peut s'agir du recommencement de la procédure à partir de l'acte vicié, ce qui est très rare dans la pratique judiciaire car en effet cela présente peu d'intérêt. L'autre sanction prévue est l'indemnisation du salarié irrégulièrement licencié en fonction du préjudice subit mais qui ne peut excéder 1 mois de salaire. Cette dernière sera fixée par le juge.

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