Licenciement pour motif personnel

TD 2 Droit du travail

8 février 2016

TD 2 DROIT DU TRAVAIL

Licenciement pour motif personnel

Il existe 2 types de licenciement : le licenciement pour motif économique et le licenciement pour motif personnel.

Le licenciement est pour motif personnel lorsqu’il est prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié. C’est lorsque l’employeur reproche quelque chose au salarié. Il repose sur la personne du salarié (comportement, insuffisance professionnelle,…).

L’employeur qui licencie pour motif personnel peut mettre en avant une faute du salarié : licenciement disciplinaire. S’il n’y a pas de faute : licenciement pour motif personnel non disciplinaire : pour une cause inhérente à la personne du salarié mais indépendant d’une faute commise par le salarié.

1. Procédure

Procédure s’applique et s’impose à tout employeur du secteur privé qui décide de licencier un salarié. S’il y a faute on engagera une procédure disciplinaire.

• Procédure de licenciement pour motif personnel :

3 étapes : convocation à un entretien préalable + l’entretien + notification de la mesure de licenciement

==> Convocation à un entretien préalable :

Le but de l’entretien préalable est de permettre au salarié de préparer au mieux sa défense.

Contenu de la convocation : lorsque l’employeur convoque préalablement le salarié, il doit faire mentionner la date, l’heure et le lieu de cet entretien. Le CT impose à l’employeur de préciser l’objet de l’entretien. Il doit avoir mentionné que le salarié est convoqué pour un éventuel licenciement. Pas d’obligation d’ajouter les motifs. L’employeur doit préciser au salarié qu’il a la possibilité de se faire assister par une tierce personne. 2 situations :

• Soit il existe des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise : la lettre de convocation devra préciser au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
• Soit il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise : la lettre de convocation doit indiquer que le salarié peut se faire assister par un autre salarié de l’entreprise ou il peut se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise : le conseiller extérieur nommé par le préfet au sein du département. La lettre de convocation doit indiquer l’adresse des services dans lesquels la liste des conseillers extérieurs peut être consultée.

Forme et délai :

L’employeur a deux solutions :

• Il peut convoquer le salarié par lettre recommandée
• Il peut le convoquer par remise en main propre d’une lettre contre décharge.

Délais : Lorsque l’employeur envisage de prononcer un licenciement qui n’est pas pour motif disciplinaire aucun délai particulier n’existe entre le moment où le salarié commet les faits et le moment ou l’employeur convoque à l’entretien.

En revanche, il y a un délai entre la convocation à l’entretien et l’entretien lui même : délai de 5 jours ouvrables minimum. Ce délai permet au salarié de réfléchir aux éventuels motifs qui peuvent conduire à envisager son licenciement et à réfléchir sur sa défense.

==> L’entretien préalable :

Cet entretien est construit sur la base d’un échange entre le salarié et l’employeur. Dans un premier temps, l’employeur explique les motifs du licenciement envisagé et dans un second temps, il doit donner la parole au salarié afin que ce dernier s’explique.

Les paroles que le salarié prononce au cours de l’entretien ne peuvent pas sauf abus constituer par elle même une cause de licenciement.

Le salarié ne commet pas de faute s’il n’assiste pas à l’entretien. Mais les juges considèrent que l’absence du salarié à l’entretien préalable ne bloque pas la poursuite de la procédure de licenciement. Il perdra le moyen de se défendre.

L’employeur n’est pas tenu de reporter un entretien à la demande du salarier mais si oui il doit informer le salarié.

==> Notification du licenciement :

Forme de la notification : La notification doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception. Le CT est rompu au jour de l’envoi de la lettre recommandée de licenciement.

De plus, l’employeur doit obligatoirement s’écouler un délai minimum de 2 jours ouvrables entre la date de l’entretien et le jour où la lettre de licenciement est expédiée sinon la procédure est irrégulière.

L’employeur doit maintenant énoncer le ou les motifs dans la lettre de licenciement de façon claire et précis c’est à dire qu’il doit énoncer des griefs matériellement vérifiables c’est à dire des faits qui reposent sur des éléments objectifs. A défaut d’énonciation claire des motifs, le licenciement est automatiquement considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement entraine un autre effet : elle fixe les termes du litige. Si le salarié saisi le CPH, le juge ne prendra en compte que les seuls motifs figurant dans la lettre de licenciement.

• Procédure de licenciement pour motif disciplinaire :

L’employeur qui licencie un salarié pour motif personnel peut le licencier pour motif disciplinaire s’il considère que son comportement a une incidence dans la relation de travail.

Il devrai respecter à la fois la procédure de licenciement pour motif personne et à la fois la procédure pour motif disciplinaire. 3 grands points :

==> Engagement des poursuites disciplinaires :

L’employeur qui envisage de licencier un salarié pour faute dispose d’un délai maximum de 2 mois pour engager les poursuites disciplinaires à compter de la connaissance des faits fautifs du salarié. Au delà de 2 mois, les faits sont prescrits.

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