Droit du travail relation individuelle

Droit social droit du travail 1 : Relation individuelle

La question de la modification dans la situation juridique de l’employeur :

Il peut arriver que l’employeur

Le contrat du travail, comme tous contrats, prend naissance quand il y a entente des consentements.

Le contrat c’est une convention formé entre 2 partie dont une les parties ne peuvent pas unilatéralement modifier le contrat.

Il y a un employeur et un employé

Le contrat est défini par une convention par laquelle …. Moyennant rémunération.

Le contrat de travail confère a l’employer 2 pouvoir principaux :

Un pouvoir normatif

Le pouvoir disciplinaire qui est celui d’infliger une sanction en cas de manquement fautif du salarié.

La rupture du contrat de travail :

La démission la rupture administrative du salarié

Licenciement pour motifs personnelle cela veut dire que le licenciement emporte sur le fait qu’on impute au salarié

Licenciement économique Fait qui n’est pas imputable au salarié

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Le droit du travail s’étend de l’étude des règles applicable aux relations de travail entre salarié et employeur de droit privé.

On peut distinguer les relations individuelles du travail des rapports collectifs de travail.

En effet si le salarié s’inscrit dans une relation individuelle avec l’employeur il n’en est pas moins membre d’une collectivité de salarié représenté auprès de l’employeur par des institutions représentatives du personnel. Notre cours portera sur les relations individuelles du travail caractérisé par l’existence, entre employeur et salarié, d’un contrat de travail

Première partie : Les sources particulière du droit du travail

Comme toutes les matières, les sources du droit du travail sont la constitution, la loi et règlements, ainsi que les sources diverses européennes

Au-delà de ces sources classiques, on retrouve en droit du travail de sources particulières telles les usages, les accords atypiques, les engagements unilatéraux de l’employeur, les conventions et accords collectifs du travail.

Chapitre 1 : Les usages, les accords atypiques et les engagements unilatéraux de l’employeur

Section 1 : définition et application de l’usage et de l’accord atypique

L’usage :

Il n’existe pas dans le code de définition de l’usage ni de l’accord atypique, bien que le code y fasse référence. Il importe donc de nous interroger sur ce qu’est un usage un accord atypique.

La jurisprudence rappelle que l’usage est une pratique instituer au sein de l’entreprise et qui rempli 3 conditions cumulatives :

• La généralité :

 La pratique va profiter à l’ensemble du personnelle ou a l’ensemble d’une catégorie du personnelle. Assez souvent elle consiste en un avantage accordé au personnelle en sus de ce que prévoit la loi (Exemple le 13ème mois).

• La constance

Il ne doit pas s’agir d’une pratique accidentelle, il doit s’agir d’une pratique récurrente. Bien évidemment il n’existe pas un nombre de fois exigé pour une existence de l’usage et il appartient au juge en cas de contentieux d’apprécier en fonction des circonstances de faite.

• La fixité

C’est à dire qu’il faudrait que les conditions d’attribution de cet avantage soit fixe et ne varie pas en fonction du bon vouloir de l’employeur. L’avantage ne doit pas résulter d’une indétermination qui procède de la seule volonté de l’employeur.

L’attribution de l’usage n’est pas conditionnée. A partir du moment où l’employeur conditionne l’octroi de l’avantage il n’ya pas existence d’un usage.

Bien évidemment c’est a celui qui revendique l’existence d’un usage d’en rapporter la preuve ; et la preuve peut être faite par tous moyen c’est le principe de la liberté de la preuve.

A contrario l’employeur qui contexte l’existence de l’usage doit démontrer que l’une des conditions nécessaire à la constitution de l’usage n’existe pas ; ces 3 conditions étant cumulatives.

L’ACCORD ATYPIQUE :

La encore il n’y a pas de définition ans le code mais on s’y réfère.

L’article L 22331 du code du travail défini la convention et l’accord collectifs du travail comme un accord conclue entre un employeur ou un groupement d’employeur avec une ou plusieurs organisation syndicale de salarié représentative dans le champ d’application de la convention ou de l’accord…

La convention ou l’accord collectif est, à peine de nullité, un acte écrit.

L’accord atypique est celui qui est conclue entre l’employeur et tous autres interlocuteurs que les syndicats du salarié. Par exemple un accord signé avec l’ensemble du personnelle.

C’est dire que chaque fois qu’un accord n’est pas signé dans les conditions de signature d’un accord collectif il est un accord atypique. Les règles applicables à l’accord collectif ne lui sont par conséquent pas opposables.

L’accord atypique n’est pas nécessairement écrit et l’absence d’écrit n’appel pas sa nullité.

L’accord atypique n’a pas besoins de faire l’objet d’une publicité comme l’accord collectif. En d’autre terme il y a un accord cependant cet accord n’est pas un accord collectif.

L’accord atypique a la même force qu’un usage, il s’impose à l’employeur. 

Il en est de même de l’engagement unilatéral de l’employeur. En effet, c’est une décision explicite prise par ce dernier alors qu’il n’y est pas légalement tenu. Il n’est pas nécessaire ici pour la validité de l’engagement unilatéral que soient remplies les conditions de l’usage ; Il importe tous simplement qu’il soit suffisamment clair et précis.

En cas d’existence d’un engagement unilatéral donnant droit à un avantage, en cas d’existence d’un usage donnant droit à un avantage  en cas d’existence d’un accord atypique donnant droit a une avantage le contrat de travail du salarié ne peut être moins favorable. Sans doutes faut il préciser que l’usage, l’accord atypique, l’engagement unilatéral ne peuvent porter atteinte au droit que le salarié tient de la loi ou de l’accord collectif.

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