Cours de droit du travail.

Introduction

Nous allons étudier les règles relatives au CDI  et au CDD. Avec des chapitres successifs dont le dernier traitera de l’hygiène et la sécurité en entreprise.

Le CDI  est le contrat de droit commun alors que le CDD est le contrat d’exception, il est inscrit dans un cadre juridique spécifique.

Par définition le contrat de travail «est le contrat par lequel une personne physique appelée salarié loue sa force du travail au profit d’une autre personne physique ou moral appelée employeur contre une rémunération.

La caractéristique essentielle au contrat de travail est le lien de subordination. Mais selon l’ouvrage l’Amy Droit d’Entreprise « il y a contrat de travail dès lors que trois éléments constitutifs de la relation de travail (activité professionnelle, rémunération, lien de subordination) sont présentes ».

I- La Formation et la conclusion du contrat de travail

Selon l’article important 1221-2, « le contrat de travail à durée indéterminé est la forme normale et générale de la relation de travail ».

Il existe pour information deux catégories d’employeur :

• Employeur seul ou unique
• Groupement d’employeur  (Article 1253-1 à 1253-18)

Section 1 : La règlementation relatives a l’embauche

Selon l’article 1142-1, « il est interdit sous peine de poursuite pénale de mentionner ou de faire mentionner dans une offre d’emploi quelques soit les caractères du contrat de travail envisagés ou dans toutes autre formes de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. »

A titre exceptionnel la seule exception émise par la loi vise les cas ou l’appartenance à l’un ou l’autre sexe est la condition déterminante de l’exercice de l’activité exceptionnelle (liste établie par décret dans le code du travail).

L’article 1221-6, va cadrer l’entretien d’embauche. En effet, il dit que «  les informations demandées sous quelques formes que ce soit au candidat a un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenue d’y répondre de bonne foi. »

On peut en déduire que toute question étrangère à cette vérification des aptitudes rendrait le recruteur fautif.

La jurisprudence considère depuis un certain temps que le candidat ne doit pas divulguer de fausse information. En effet, s’il a effectué des mains d’œuvre mensongère équivalente au dol (article 1108 du code civil) qui ont déterminé le consentement de l’employeur à recruter ce candidat, l’employeur peut alors demande l'annulation du contrat de travail.

L’article 1132-1, donne les différences discriminations.

Ainsi aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison :

• De son origine
• De son sexe
• De ses mœurs
• De sa situation de famille
• De son appartenance à une ethnie, une nation ou a une race
• De ses opinions politiques
• Des ses activités syndicales ou mutualistes
• Des ses convictions religieuses
• De son état de sante ou handicap sauf certificat médical délivre par le médecin du travail.

L’employeur peut tous à fais décider d’embaucher ou non néanmoins il y a un certain nombre d’exception En effet, le code pénal établie une liste plus précise d’interdiction d’un certain nombre de discrimination

Il s’agit de l’article 225-2, «  le fait pour un employeur de refuser d’embaucher une personne en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son apparence physique, de son patronyme, de son état de santé, de son handicap, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de ses opinions politiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vrai ou supposés est punie d’un emprisonnement de 2 ans et d’une amende de 30000 euros. Nous pouvons remarquer que la liste du code pénal est plus précise. »

Le fait pour un employeur de rechercher ou de faire rechercher l’état de grossesse ou de prendre en considération cet état de grossesse pour refuser l’embauche est punie d’une amende de 1500 euros.  Il existe également une obligation d’embaucher les travailleurs handicapés dans la proportion de 6% de l’effectif total de ses salariés. Par ailleurs l’employeur est tenu de respecter le fiat que certain salarié bénéficie d’une priorité de réembauche après avoir été victime d’un licenciement économique.

Section II- La spécificité de la période d’essai

L’article 1221-20 du code du travail dit que «  la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail notamment au regard de son expérience  et au salarié d’apprécier si la fonction occupées lui conviennent. »

La loi du 26 Juin 2008 est venue reformer la période d’essai (modification des articles 1221-19 à 1221-26).

La durée de la période d’essai et son éventuel renouvellement doivent obligatoirement être mentionné dans le contrat de travail. Désormais la durée maximale est fixée par le code du travail au seuil suivant :

• Pour les ouvriers et employés 2 mois (renouvellement 4 mois)
• Pour les agents de maitrise et technicien 3 mois (renouvellement 6 mois)
• Pour les cadres 4 mois (renouvellement 8 mois)

Cette loi vient d’instaurer un délai de prévenance pour rompre la période d’essai (en effet la période d’essai peut être librement rompue).

Si c’est l’employeur qui met fin à la période d’essai il doit respecter :

•  24h si le salarié compte au moins 8 jours de présence
• 48h entre 8 jours et 1 mois
• Deux semaines après 1 mois de présence
• 1 mois après trois mois de présence

Si c’est le salarié qui rompt la période d’essai il doit respecter :

• 24 h si il est là depuis mois de 8 jours
• 48h au-delà de 8 jours de présence.

Selon l’article 1221-23 «  La période d’essai est la possibilité de la renouveler ne se présume pas. Elles sont expressément stipulée dans le contrat ». Autrement dit si il n’y a rien de stipulé dans le contrat il n’y a pas de période d’essai et l’embauche est considérer comme étant définitive.

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