DRT1080, droit du travail au Québec

Question 1

a) Selon le paragraphe 428 (Chagnon, p.379-380), « Les motifs de révision ou de révocation sont limités et expressément identifiés à l’article 127 C.t. :

1. lorsqu’est découvert un fait nouveau qui, s’il avait été connu en temps utile, aurait pu justifier une décision différente;
2. lorsqu’une partie intéressée n’a pu, pour des raisons jugées suffisantes, présenter ses observations ou se faire entendre;
3. lorsqu’un vice de fond ou de procédure est de nature à l’invalider.^[1] ».

De plus, selon le même paragraphe (Chagnon, p.381) : « Dans tous les cas, il est impératif que la demande de révision interne ne constitue pas une tentative d’appel déguisé. Elle ne doit pas non plus donner lieu à une substitution d’opinion de la part de la formation qui s’occupe de la révision, en particulier concernant les faits ou les questions de droit en cause.^[2] »

b) Dans le paragraphe 428 (Chagnon, p.381-382), il est indiqué qu’«une décision rendue en révision interne par la C.R.T. est soumise, dans sa substance, à un examen en révision judiciaire selon la norme de la décision raisonnable simpliciter^[3] ». De plus, selon le paragraphe 429 (Chagnon, p.382), on mentionne qu’«en rendant sa décision, la C.R.T. peut confirmer, modifier ou infirmer la décision contestée et rendre celle qui, à son avis, aurait dû être rendue en premier lieu^[4]. »  

Question 2

a) Selon le paragraphe 453 (Chagnon, p.404), « une personne se rend coupable d’une infraction prévue à l’article 143 du Code, infraction passible d’une amende de 100$ à 1 000$ pour chaque jour ou fraction de jour qu’elle dure. Chacune des interventions prohibées représente une infraction distincte, encore que certains actes puissent être constitutifs de l’une ou l’autre des infractions^[5] ».

b) Il est mentionné, dans le paragraphe 482 (Chagnon, p.439) que : « il n’est pas nécessaire que le geste d’entrave ou d’intimidation ait porté ses fruits car seule la tentative de faire obstacle à la liberté d’association suffit; l’intention coupable doit être prouvée, hors de tout doute raisonnable^[6] ».

c) Les trois conditions à satisfaire pour prouver l’entrave sont, selon le paragraphe 479 (Chagnon, p.436), : « L’infraction d’entrave ou de tentative d’entrave requiert une intention coupable, dont la présence peut toutefois se trouver tout autant dans un acte d’imprudence grave que dans un geste délibéré, dès lors qu’un employeur raisonnable ne pouvait en ignorer les conséquences. L’interdiction ne rejoint pas la simple maladresse commise par des représentants de l’employeur sans la connaissance de ce dernier. Il n’est pas nécessaire que l’intervention fautive ait été fructueuse; il suffit qu’il y ait eu tentative d’entrave^[7]. »

Question 3

a) Selon le paragraphe 521 (Chagnon, p.476), « Elle [la jurisprudence] impose à la partie qui demande le fractionnement le double fardeau d’établir le caractère approprié de l’unité fractionnée qu’elle recherche et, à des degrés variables, l’opportunité de procéder au fractionnement, par exemple en raison de la piètre qualité des services de l’association en place aux salariés concernés. La perte du caractère adéquat de l’unité existante peut résulter d’un défaut de représentation d’un groupe de salariés ou d’un changement important des circonstances dans lesquelles l’unité a été formée. Ces principes valent non seulement lorsqu’un petit groupe recherche son autonomie en se dissociant d’une unité existante mais aussi à l’égard d’un fractionnement par lequel une majorité du groupe existant chercherait à se délester d’un groupe minoritaire.^[8] »

b) Toujours dans le même paragraphe (Chagnon, p.477), il est indiqué : « Quant aux fusions ou aux annexions de groupes, elles doivent normalement satisfaire l’exigence d’un appui majoritaire parmi le groupe additionnel de salariés recherchées. Une association ne saurait faire simplement appel à la supériorité numérique du groupe qu’elle représente déjà pour s’adjoindre, surtout contre sa volonté, un groupe moins nombreux dans une unité qui pourrait être appropriée et même souhaitable. On a parfois décrit cette condition comme celle d’une double majorité au sein du groupe qu’elle veut s’adjoindre et une autre dans l’ensemble de l’unité de négociation élargie qu’elle recherche. Ce n’est pourtant pas le cas et d’ailleurs une telle règle de double majorité n’a pas de fondement juridique. Il s’agit plutôt de vérifier le caractère approprié de l’unité élargie proposée en tenant compte du critère de la volonté des salariés du groupe qu’on veut y joindre. Une fois établi le caractère approprié de l’unité recherchée sur la base de l’ensemble des critères pertinents, la majorité requise sera évaluée par rapport à l’ensemble de cette unité.^[9] »

Question 4

La commissaire s’appuie sur les faits suivants pour reconnaitre le statut de cadre aux responsables de département :

1. Au paragraphe 49, il est mentionné que le responsable doit diriger,  superviser et documenter les lacunes des conseillers. D’ailleurs, le responsable est évalué sur ce point. Aussi, au paragraphe 50, il est rapporté que c’est au responsable qu’est rattachée la responsabilité de noter les forces et les faiblesses des nouveaux et des actions à entreprendre en ce sens. De plus, il assiste aux rencontres d’étape en compagnie de la direction et a même l’espace pour formuler une recommandation finale.
2. Au paragraphe 52, il est dit que malgré que le responsable ne puisse pas émettre d’avis écrit, il est tout de même présent aux rencontres disciplinaires et peut même signer et lire les mesures en entier au conseiller. En ce sens, il agit beaucoup plus qu’en tant que simple témoin.
3. Finalement, au paragraphe 53, le fait que la notion de « ressources humaines » se retrouve dans le « Programme de gestion de performance » du responsable ne laisse plus de doute sur son rôle de représentant de l’employeur.

Question 5

Cette comparaison des deux situations similaires à la présente cause met en évidence le fait que pour être considéré comme salarié, la personne ne doit pas avoir aucune tâche en lien avec les ressources humaines. Advenant le cas contraire, l’employé devient un représentant de la direction, donc un cadre.

Question 6

Pour que les propos de l’employeur remplissent légalement son droit à la libre expression, ils doivent contenir six conditions :

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