DRT 1080 Travail noté 1

1. A) Vrai. On dit de ces entreprises qu’elles ont une personnalité morale, et de ce fait, on leur attribue une personnalité juridique : « Une fiction juridique créée par le droit des sociétés permet à ces personnes morales d’avoir une personnalité juridique au même titre que les personnes physiques … à la condition de satisfaire les exigences d’une demande d’incorporation. » (Complément d’information : La personnalité juridique : personne physique et personne morale; art. 298 et suivants CcQ) Comme les Entreprises Mille-Feuilles sont incorporées, nous savons qu’elles ont donc répondus à la condition et qu’elles ont une personnalité juridique.

B) Faux. Un enfant de 14 ans n’a aucune capacité légale, car il n’est pas considéré majeur, sauf en ce qui concerne son emploi. Ainsi, même s’il est considéré mineur sur d’autres aspects en droit, il peut signer un contrat d’emploi et ce dernier sera reconnu juridiquement. (Complément d’information : La capacité légale; art. 156 CcQ)

2. L’entreprise de Northern Telecom ltée est un exemple d’entreprise dite accessoire. C’est-à-dire que son service d’installation est une activité intégrée aux activités d’une entreprise (Bell Canada) qui est, elle de compétence fédérale. Le lien qui les unie est « nécessaire, fondamental, essentiel ou vital » et il est régulier et significatif. (parag. 18, Gagnon) Ainsi, Northern Telecom ltée de par son service d’installation devient une entreprise de compétence fédérale par association et non seulement son service d’installation, car une fois qu’une entreprise est jugée de compétence fédérale, elle est considérée comme un tout indivisible. (Gagnon, parg. 19).

3. A) Afin de savoir quel est le recours approprié dans une situation, nous devons nous demander si le recours envisagé trouve son fondement uniquement dans la Charte ou dans d’autres lois et règlements. De quel droit et liberté il s’agit et quel est le redressement requis et où peut-il être obtenu? (Gagnon, parag. 64) Une plainte à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec (CDPJQ) peut coexister avec un recours au civil, car ce dernier n’empêche pas la Commission de procéder à l’enquête suite au dépôt d’une plainte, mais « elle est indépendante de toute possibilité de recours pour les mêmes faits, du moins tant que tel recours n’a pas été exercé » (Gagnon, parag. 71). Les droits de Madame Fortier, en vertu des articles 10 (interdiction de discriminer selon le sexe) et 16 (interdiction de discriminer dans l’embauche) de la Charte des droits et libertés de la personne, ont été bafoués et en vertu de l’art 49 de la Charte, toute victime d’un acte illicite a droit d’en obtenir la cessation ainsi qu’une réparation, morale ou matérielle. Il peut alors y avoir recours autant au civil que par la Commission en vertu de l’article 74 de charte québécoise. Tel que le mentionne Gagnon au parag 56, il peut y avoir chevauchements entre les objectifs de recours selon l’art 49 de la Cdlp et ceux du régime de responsabilité civile. Même s’il ne peut y avoir double indemnisation pour les mêmes actes reprochés, cela « n’empêche pas que le recours à l’article 49 de la Charte puisse se faire de manière autonome », soit par recours civil.

B) Tel que Gagnon le mentionne au paragraphe 73 « Pour exercer un des recours prévus par les articles 80 à 82 de la Charte au bénéfice d’une personne, la Commission doit avoir obtenu son consentement écrit, à moins qu’il s’agisse d’un cas d’exploitation d’une personne âgée ou handicapée (art. 83 C.d.l.p.) ». Dans ce contexte-ci, la Commission ne pourrait pas saisir le Tribunal de droit commun pour dommages contre la ville de Verdun, car l’objectif relève de l’article 82, soit que la discrimination au motif du sexe cesse (art. 49 de la Charte) et qu’il y ait réintégration de madame Fortier dans le processus d’embauche. La Commission doit alors avoir le consentement écrit de madame Fortier afin d’exercer un recours en dommages-intérêts. Toutefois, selon l’article 88 et 91 de la Charte, la Commission peut demander l’implantation d’un programme d’accès à l’égalité et intenter des recours à un Tribunal alors sans l’autorisation nécessaire de la victime à la base de cette demande.

4. Une association syndicale à titre d’employeur, peut exiger à un conseiller syndical à son service d’adhérer à ses orientations, car le salarié à un devoir d’obéissance. Tel que mentionné au paragraphe 110 de Gagnon, « le travail doit être exécuté selon les instructions de l’employeur ou dans le cadre déterminé par celui-ci. » Cette subordination de l’employé à l’employeur est inscrite dans l’article 2085 du CcQ et permet ainsi à l’employeur d’imposer des directives de conduite, des orientations et des instructions. Le salarié doit aussi faire preuve de diligence, selon l’article 2088 du CcQ, c’est-à-dire qu’il doit fournir un travail adéquat tant de quantité que de qualité en se soumettant au pouvoir de son employeur. Ce pouvoir de gestion de l’employeur ne peut toutefois pas aller à l’encontre de l’ordre public ni de la Loi (art. 1413 CcQ) et il ne peut non plus imposer au salarié des normes de conduite concernant sa vie privée, sauf s’il y a justification quant à la nature du travail du salarié (art.3 et 35 CcQ et l’art 5 de la Charte, Gagnon, parag. 109).

5. Le travail constituant pour beaucoup de personnes un moyen de réalisation personnel et une occasion de valorisation (Gagnon parag 136), il peut alors être démontré que les conditions dans lesquelles il est exécuté affectent la dignité de l’employé, voire même à l’intégrité de sa santé physique et mentale. L’article 2087 du CcQ exprime clairement l’obligation de l’employeur de « prendre les mesures appropriées à la nature du travail, en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié ». Suzanne pourrait ainsi recourir aux tribunaux en invoquant une atteinte à sa dignité et à sa santé, si elle a eu des conséquences à ce niveau suite à cette situation avec son employeur. De plus, toujours selon les termes de l’article 2087 du CcQ, l’employeur se doit de fournir à l’employé le travail qui a été convenu dans les termes du contrat de travail. Le fait de diminuer grandement les responsabilités de Suzanne et de les confier à une autre personne sans explication et de l’obliger à occuper un nouveau bureau beaucoup plus petit, cela équivaut à un congédiement déguisé, car la qualité des conditions reliées au travail sont modifiées de façon inférieure de ce qui est prévu aux termes du contrat de travail. (Gagnon, parag 137) L’employeur a toutefois une marge de manœuvre,

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