Gestion des Ressources Humaines dans l'entreprise d'aujourd'hui

1. la nouvelle conception de GRH dans l’entreprise d’aujourd’hui.

Définition de la GRH :

• Pour une définition fonctionnelle : La GRH est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif d’optimiser, de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la productivité d’une organisation.

• Pour une définition stratégique de référence : La GRH d’une organisation se définit comme l’ensemble des activités qui visent la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer (mosahama) à la réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs organisationnels.

Le rôle de la GRH :

La GRH est une discipline des sciences sociales qui consiste à créer et à mobiliser des savoirs nécessaires pour comprendre et tenter de résoudre(mhawalat hal machakil) les problèmes liés à la régulation(tandim) du travail dans l’organisation. C’est une formulation très large qui inclut (tachmal) des domaines tels que celui de l’organisation, de la communication, du fonctionnement et la conduite de groupes.

Les conceptions (tasamim) qu’a connues l’entreprise sont :

La conception administrative, la conception de gestion prévisionnelle, la conception de développement du capital humain.

- La nouvelle conception :

La conception de gestion prévisionnelle, elle recouvre les aspects liés à la dynamique des ressources humaines dans l’optique de la recherche de l’adéquation entre les besoins en main d’œuvre de l’entreprise et les ressources disponibles. Cette conception de la fonction est la plus répandue aujourd’hui.

- En conclusion :

La GRH est relative aux organisations où elle s’applique. Elle est influencée par un certain nombre de facteurs et de déterminants. Pour aborder les problèmes du personnel dans l’entreprise, il faut tenir compte de ces déterminants pour mieux envisager les solutions possibles.

2. Quelle l’évolution qu’a connu la fonction RH de puis TAYLOR jusqu'à l’entreprise moderne.

La GRH est l’une des fonctions de l’entreprise qui a subi les grandes évolutions, cette évolution s’explique par le fait que le facteur humain est de plus en plus considéré comme un actif stratégique, CAD comme un moyen de se différencier de la concurrence : les entreprises prennent de plus en plus conscience que le personnel ne constitue pas uniquement un coût, mais également une source de création de valeur. L’enjeu essentiel de l’évolution de la GRH c’est l’accroissement des performances des organisations en y associant plus étroitement les ressources humaines.

Les domaines d’attribution de la fonction se sont élargis en conséquence, passant d’une gestion du personnel centrée sur l’aspect administratif à une gestion des ressources humaines plus centrée sur la valorisation du potentiel humain.

La conception administrative : C’est sous cet aspect que la fonction personnel a commencé à exister. La fonction personnelle a ainsi, longtemps été considérée comme une simple fonction logistique chargée d’assurer l’administration au quotidien du personnel. La conception administrative privilégie la « prescription de travail » basée essentiellement sur la rationalisation selon les principes tayloriens.

La conception de gestion prévisionnelle : La conception administrative de la fonction personnelle a fait place à une conception plus élargie qui prend en compte le moyen et le long terme pour élaborer des politiques du personnel intégrées à la gestion économique de l’entreprise. La conception de gestion prévisionnelle recouvre ainsi davantage les aspects liés à la dynamique des ressources humaines dans l’optique de la recherche de l’adéquation entre les besoins en main d’œuvre de l’entreprise et les ressources disponibles. Cette conception de la fonction est la plus répandue aujourd’hui.

La conception de développement du capital humain : Sous l’effet de plusieurs contraintes, les entreprises redécouvrent actuellement que le potentiel humain est un atout et que les structures et les hommes peuvent donner un avantage compétitif à leur organisation. Dans ce contexte, la fonction ressources humaines prend une nouvelle dimension. A ce niveau, il s’agit d’intégrer à la stratégie de l’entreprise, sa composante ressources humaines et la mission d’efficience de la FRH se réalise en intégrant l’économique et le social, l’individu et le collectif et ceci, par le passage d’un management vertical à un management plus participatif.

3. Quelle la méthode optimal pour un meilleur recrutement.

Le recrutement interne : L’entreprise peut procéder à un recrutement interne lorsque par le jeu des mutations ou promotions successives, elle peut trouver parmi ses collaborateurs, celui ou celle dont elle a besoin pour pourvoir le poste vacant (ou à créer). Le recrutement interne permet aux membres du personnel déjà en place de prétendre à une évolution dans leur carrière au sein de l’Organisation.

Avantages du recrutement interne :

- Pas de délai ni de coût d’intégration.

- Les résultats du candidat sont déjà connus.

- On offre aux salariés une possibilité d’évolution dans l’entreprise.

- L’environnement est déjà connu

Inconvénients du recrutement interne :

- Risque de se baser sur les résultats passés du candidat que sur ses aptitudes à remplir le nouveau poste.

- Risque de conflit, de déception.

Le recrutement externe : La recherche de candidature externe renvoie au souci d’enrichir le potentiel de l’entreprise par l’apport de sang nouveau et à l’impossibilité de trouver dans l’entreprise le profil recherché.

Le recrutement externe permet d’injecter des nouvelles ressources humaines au sein de l’organisation.

Avantages du recrutement externe :

- Apport de sang neuf, enrichissement en terme d’idées nouvelles

- Remède aux problèmes psychologiques crées par une compétition interne pour un poste.

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