Quels sont les defis de la gestion des ressources humaines dans les banques aujourd'hui ?

L’environnement bancaire est en pleine mutation. En effet, suite aux crises successives et scandales bancaires des dernières années (manipulation de taux, organisation de l’optimisation / évasion fiscale), la banques doivent partir à la reconquête des clients. Mais dans le même temps, elles doivent aussi répondre à d’autres enjeux majeurs, tels que ;

* les bouleversements des nouveaux modes de consommation de sa clientèle et l’émergence de nouveaux métiers du fait de la digitalisation grandissante,

* ou encore la concurrence exacerbée par l’arrivée de nouveaux acteurs (en ligne ou le crowdfunding, google banque).

Dans ce contexte, où agilité et rapidité d’adaptation au changement sont des éléments clés de succès, l’humain est au cœur de la stratégie d’entreprise. Et c’est le rôle de la Gestion des Ressources Humaines d’y faire face.

En conséquence, comment harmoniser la réalisation personnelle des salariés avec les besoins de l’entreprise et la maximisation de sa performance ? Voici les grands défis de la GRH dans les banques aujourd’hui.

En tout premier lieu, il convient de s’intéresser à la contribution de la GRH dans la compétitivité de l’entreprise, puis de l’obligation d’adaptabilité dont doivent faire preuve les équipes. Enfin, nous verrons que satisfaire les différentes générations au travail est également un défi majeur.

I – Renforcer la compétitivité de l’entreprise

Dans un environnement concurrentiel, la compétitivité est fondamentale pour maintenir la performance économique de l’entreprise. Aussi, lorsque les charges de personnels représentent le premier poste de charge de l’organisation, l’équation pour les RH entre maîtrise des coûts et satisfaction client est un véritable défi.

* La maîtrise des coûts

La maîtrise des coûts est un enjeu important pour assurer la rentabilité de l’entreprise. Sur le plan de la GRH cela se traduit par une limitation des rémunérations et des effectifs. Mais cette limitation des effectifs, dans un contexte de départs à la retraite très importants (ceux des salariés entrés dans la période de forte expansion des années 70-80), nécessite quand même un nombre d'embauche relativement élevé.

C’est pourquoi la limitation des rémunérations, des attributions d'avantages matériels garantis, des diminutions du temps de travail et des progressions automatiques est un second levier d’action.

Néanmoins, une politique trop rigoureuse de maîtrise des charges de personnel représente un vrai risque. Il est en effet indispensable de maintenir l'attractivité de la profession, notamment dans les activités de banque de détail, qui est concurrencée auprès des jeunes par d'autres activités tertiaires.

De plus, la logique n’est certainement pas la même dans les BFI où le talent se récompense au prix fort.

* Une qualité de service meilleure

Une meilleure qualité de service, différenciant dans un marché concurrentiel, contribue à la compétitivité de l’entreprise.

Améliorer la qualité nécessite, sur le plan humain, un renforcement des compétences du personnel.

Pour se faire, les services RH disposent des outils de formation, recrutement et d’animation.

* Le renouvellement régulier des expertises et le développement du professionnalisme des salariés en place, à travers la formation, assure une meilleure qualité de service pour le client. Cela passe évidemment par la formation des collaborateurs mais aussi par le transfert de compétences des salariés en poste vers les nouveaux. D’ailleurs un proverbe africain dit « un vieillard qui meurt, c’est une bibliothèque qui brûle ».

* Le recrutement est également essentiel pour répondre à un besoin d’expertise particulier qui n’est pas immédiatement « disponible » ou pour assurer la continuité de service.

* Enfin, l’animation des équipes, par le développement du sentiment d’appartenance, sera le 3ème pilier d’une

...