La formation et la gestion des ressources humains

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                                                             2015-2016

Plan

• Introduction

Section I : généralité sur la formation en GRH

1. La Gestion Des Ressources Humaine : Généralité

1. Définition
2. Rôle de la GRH

1. Planification des ressources humaines

1. Le rôle de la planification des ressources humaines
2. Les Étapes de la planification des ressources humaines

Section II : La Formation En GRH 

1. La formation en GRH ,Généralité  

1. Définition
2. Objectif

1. Le cycle de la formation

Étapes de la formation

• Conclusion

• Introduction

Section I : généralité sur la formation en GRH

1. La Gestion Des Ressources Humaine : Généralité

1. LA GRH : Quelle définition

Selon P .Roussel :

La gestion des ressources humaines est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la GRH aura pour mission de conduire le développement des RH en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La GRH définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise.

A travers cette définition on peut dire que La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de fonctions et de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d’une organisation (association, entreprise, administration publique, etc.). C’est une activité fonctionnelle de l’entreprise, de nature transversale (relation horizontale) par opposition à une activité hiérarchique (relation verticale). De manière synthétique, elle peut se diviser en deux grandes branches, d’un côté l’administration des ressources humaines (paye, juridique, contrat…) qui est une activité plus verticale et de l’autre, la gestion des ressources humaines (gestion des emplois, programmes de recrutement, plans de carrières, mutations et promotion, analyse des postes et évaluation des personnes, gestion des rémunérations, gestion de la formation, communication, information et les conditions de travail) qui est transversale par nature. Elle couvre de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » du travailleur dans l’organisation.

1. Le rôle de la gestion des ressources humaines

       La Gestion des Ressources Humaines requiert désormais, en raison notamment du contexte économique et de l'évolution des Technologies de l'Information et de la Communication, des aptitudes particulières et une technicité accrue de la part des ses différents acteurs. Aidés par des outils informatiques perfectionnés (progiciels de gestion des candidatures, réseaux Intranet et Internet,…) les acteurs de la fonction peuvent mettre en œuvre des politiques nouvelles intégrées à la stratégie globale de l'entreprise. Ainsi le département des Ressources Humaines n'est plus considéré exclusivement comme un centre de coût, il peut désormais être une source et un outil de rentabilité économique important pour l'entreprise.

Le DRH apparaît aujourd'hui comme un maillon essentiel, interface entre la Direction Générale, l'encadrement et le salarié. Il est celui qui place la richesse humaine au centre du débat, il joue le rôle de partenaire stratégique. En effet, son rôle consiste à traduire la stratégie globale de l'entreprise au niveau des Ressources Humaines. Il est le moteur du changement, il doit adapter la Gestion des Ressources Humaines à la stratégie mise en place par l'entreprise en développant une véritable stratégie Ressources Humaines.

Pour mettre en place cette stratégie, il doit d'abord réaliser une étude de l'environnement dans lequel il évolue en gardant toujours à l'esprit la stratégie globale de l'entreprise. Il doit évaluer les changements internes et externes de l'activité de l'entreprise en identifiant les sources de changements :

• En interne, les sources de changements peuvent être liées aux processus, aux décisions de la Direction et des managers, à des modifications organisationnelles ou fonctionnelles.
•  En externe, il peut s'agir d'un changement d'origine technologique, économique, politique, démographique, politique, juridique…

Il doit être capable d'analyser et d'anticiper ces changements pour proposer les moyens de faire coïncider le management des Ressources Humaines et le contexte stratégique de l'activité économique.

Son action doit avoir une portée sur les six domaines suivants :

• Organisation du travail : 

• Définition des postes.
• Définition des responsabilités.
• Organisation de l'encadrement.
• Application de la législation du travail.
• Définition des conditions de travail.

• Recrutement

• Recherche des candidats : analyse et gestion des compétences requises pour le poste à pourvoir. Définition des profils recherchés.
• Choix de la stratégie de recrutement (outils, supports de communication,…) à mener pour attirer les meilleurs profils

• Formation :

• Mise en place de plans de formation pour les nouveaux arrivants et de formation continue pour le personnel

• Rémunération 

• Mise en place de la politique de rémunération (fixe, primes, avantages)

• Gestion des carrières et des compétences :

• Mise en place d'outils pour évaluer les compétences disponibles et celles nécessaires au développement de l'entreprise en fonction de la stratégie globale choisie.
•  Élaboration de la politique de promotion interne en fonction de l'évaluation des compétences

• Communication interne :

• Gestion des outils de communication interne et d'information du personnel (Intranet, journal d'entreprise,…).
• Organisation du dialogue et des relations sociales

1. Planification des ressources humaines

La planification de la main-d’œuvre consiste en un ensemble d’activités dont l’objectif est d’évaluer la demande et l’offre de travail. La première étape consiste à examiner les divers facteurs qui influencent l’offre de main-d’œuvre sur le marché et à évaluer les besoins en personnel de l’organisation à court, moyen et long terme. Ainsi, il sera possible de coordonner les efforts pour disposer des ressources compétentes au bon endroit et au moment opportun, le tout afin d’atteindre les objectifs organisationnels.

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