La gestion des ressources humaines

REPUBLIQUE DU BENIN

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MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA

RECHERCHE SCIENTIFIQUE

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UNIVERSITE D’ABOMEY-CALAVI

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ECOLE NATIONALE D’ECONOMIE APPLIQUEE ET DE

MANAGEMENT

MATIERE : GESTION DES RESSOURCES HUMAINES OPTION : DTS FILIERE : GE3

MEMBRES DU GROUPE Sous la Direction de:

AGBODJI Serge Mme OJOUBE FOUSSENI Marie Madeleine

AMOUSSA Zakyyath

ASSOGBA Irmelda

EDAH Alain

GBESSEMEHLAN Amenne

MEHOUE Médard

SONOUNAMETO Romaric

VIGNIKIN Emeline

ZANGOUNGBO Amand

Année Académique 2011-2012

PLAN

INTRODUCTION

DEVELOPPEMENT

I- DEFINITION, CALCUL ET FORMES DU TURNOVER

A- DEFINITION

B- CALCUL

C- FORMES

II- INTERET ET CONTRIBUTION DU TURNOVER

A- INTERET DU TURNOVER

B- IMPACT DANS L’ENTREPRISE

C- IMPACT SUR L’INDIVIDU

CONCLUSION

INTRODUCTION

La gestion des ressources humaines (GRH) est une tache très délicate au sein d’une entreprise. En effet c’est à travers elle que se font les activités de recrutement, de rémunération, de gestion de carrière, de promotion, de motivation du personnel, sans lequel aucune entreprise ne peut tourner correctement. L’un des moyens de gestion de l’effectif de ce personnel se trouve être le turnover. Ainsi dans un premier temps (I) nous allons nous familiariser avec la notion de turnover puis dans un second temps (II) nous verrons sa contribution aussi bien pour l’entreprise que pour l’individu.

DEVELOPPEMENT

I- DEFINITION, CALCUL ET APPLICATION DU TURNOVER

A- DEFINITION

Notons d’abord que d’une façon générale, le turnover désigne la rotation du personnel. C’est à dire que des gens partent et d’autres arrivent… On peut également définir le turnover comme étant un indicateur décrivant le rythme de renouvellement des effectifs dans une organisation.

B- CALCUL

Au niveau des ressources humaines, le turn-over est un pourcentage. Selon certaines sources, il s’agirait de la moyenne du nombre de personnes arrivées et parties au cours d’une période, divisé par le nombre total du personnel en début de période.

Par exemple, si au cours de l’année, il y a 6 départs et 4 arrivées sur un total de 40 personnes en début d’année, cela donne (6+4)/2 /40 x100 = 12,5%.

Il semble également que le turnover soit calculé avec des règles quelques fois différentes. Notamment, certains calculs excluent les démissions de ce taux. Comme d’habitude, on joue avec les chiffres quand ça arrange…

Un autre mode de calcul souvent rencontré est le rapport du nombre de départs à l'effectif total. Ce calcul fait l'hypothèse implicite que l'effectif global reste stable et que les départs sont remplacés dans un rapport un pour un.

Cependant, cet indicateur est souvent simpliste. Pour une analyse plus précise, il est nécessaire de considérer séparément les taux de départs et d'arrivée, et de les corréler avec d'autres facteurs : âge, fonction occupée, type du départ (licenciement, démission, retraite...), etc.

C- APPLICATION

Le principe du turnover est à comprendre dans un contexte global:

Lorsqu’un jeune employé arrive dans une société, il est généralement trop heureux de pouvoir y entrer et donc ne réclame qu’un salaire de base et aucun avantage particulier. Il sera aussi facilement influençable pour participer volontairement à certaines pratiques comme les heures supplémentaires (parfois non-payées) dont l‘unique bénéficiaire sera la société.

Après quelques années de travail sans augmentation (ou seulement majorés de l’index, qui rappelons-le, n’est pas une augmentation mais un maintient du pouvoir d’achat), cet employé viendra sans doute demander quelque chose de mieux pour lui et sa jeune famille. Il serait alors simple de juste refuser cette demande, mais il y a derrière le turnover un calcul encore plus froid: l’idée est que lorsqu’un employé commence à réclamer un meilleur salaire, de meilleures conditions de travail, il peut également influencer ses collègues de travail avec de telles idées… De plus, si on refuse une augmentation, il s’ensuit en général une baisse de productivité et une démotivation.

Il sera donc remplacé

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