Cours d'introduction au management des ressources humaines

Management RH

Introduction : Genèse de l’économie des Ressources Humaines et enjeux [pic 1]

L’économie des ressources humaines : économie du travail appliquée à l’entreprise

1. L’économie du travail : un clivage méthodologique

• Historiquement il y a un clivage méthodologique au sein de l’économie du travail. On retrouve d’un côté la logique de marché et de l’autre côté une logique institutionnelle.
• Les auteurs orthodoxes : institutions sont des variables externes contrairement aux auteurs hétérodoxes : institutions sont internes à l’analyse du contrat de travail.
• Cette discipline prend son autonomie dans les années 40-50 aux USA avec le courant des industrial relations face à la montée du syndicalisme pour expliquer les relations professionnelles et les conflits.
• Si on fait un parallèle avec l’économie industrielle des années 30 à 60 on constate que l’analyse microéconomique « standard » des marchés est remise en cause. Les outils utilisés en CPP ne permettent pas d’anticiper les crises économiques 
• Il y a un délicat arbitrage entre l’efficacité du marché (critère de Pareto un critère de mesure du BE collectif) et les principes d’équité des institutions (critère de justice de Rawls qui cherche à maximiser la satisfaction du plus démuni dans la société). Il permet de compléter le critère de Pareto pour savoir à quel individu il faut accorder plus « d’avantages ».

L’analyse orthodoxe dite « standard » : Héritée de la théorie du chômage de Pigou et de l’analyse néo-classique de l’équilibre général de Walras. Les institutions sont des variables exogènes.

• Employeur et employé sont rationnels dans leurs choix.
• Le marché du travail est concurrentiel et les employeurs sont « preneurs » de prix.
• Ce qui garantit une coordination générale qui : Satisfait les optima individuels ; Garantit un équilibre de plein emploi (chômage volontaire) et assure une optimalité de l’équilibre général (maximisation du bien-être social au sens de Pareto).

La critique hétérodoxe :

• 60’s-70’s : on commence à prendre en compte la communication imparfaite de l’information et l’arbitrage inter temporel pour répondre à certains faits stylisés pas pris en compte par l’analyse orthodoxe (discrimination salariale, syndicalisation).
• Non prise en compte des institutions qui régissent l’accès à l’emploi. Elles interviennent lorsque le marché est défaillant mais elles sont exogènes et agissent comme des paramètres.

Conséquences :  

• Rejet du contrat de travail comme une simple relation marchande. Objectif : mieux prendre en compte le rôle de l’état, les syndicats, les conventions collectives.
• Introduction de la notion de rationalité limitée des agents.
• Les institutions priment sur le marché : volonté de retour à une analyse institutionnelle des « relations professionnelles » (industrial relations)

Qu’entendons-nous par institutions ?

• Ensemble de règles socio-économiques, qui influencent les individus durablement dans le temps.
• Pas des mécanismes de coordination des agents (à la diff des marchés ou des organisations).

1. La réaction orthodoxe : de la nouvelle microéconomie de l’emploi à l’économie des ressources humaines

Face à la critique des hétérodoxes, les orthodoxes vont repenser certains aspects de leurs théories.     Par exemple, ils considèrent la relation d’emploi comme une relation de délégation entre un Principal et un Agent. On peut représenter tout contrat = relation de délégation entre un principal = un employeur et un agent = un employé.

Plusieurs outils existent pour caractériser les relations professionnelles :

• Des interactions stratégiques : (Théorie des jeux Nash).

L’action de l’agent influence la fonction d’utilité du principal et le salaire affecte l’utilité de l’agent :

🡪 Quand l’agent décide d’être plus ou moins motivé, ça affecte sa production et donc la fonction d’utilité du principal. Quand le principal décide d’un niveau de rémunération, ça affecte la fonction d’utilité de l’agent.

• Des asymétries informationnelles :

L’employeur ne peut pas observer l’effort de l’employé sur le lieu de travail, il y a donc un risque qu’il manifeste de la paresse (aléa moral).

Les aptitudes de l’agent ne sont pas mesurables. Dans une relation "principal" - "agent", le principal fait face à de l’antisélection si l’agent détient de l’information privée (que le principal n’a pas) au moment de l’écriture du contrat entre les deux parties. Il y a donc un risque de recruter un agent incompétent sans le savoir.

Finalement, l’économie des ressources humaines est l’analyse des incitations en prenant en compte les différences d’objectifs entre employeur et employés, l’asymétrie d’information et l’incomplétude des contrats. Il s’agit de :

S’interroger sur la manière de stipuler les contrats de manière à inciter les employés à :

• Délivrer un effort optimal : (résoudre l’aléa moral)

Schémas de paiements incitatifs, mécanismes de promotion, quels supports de motivation (salariaux ou non salariaux, psychologiques...), quels mécanismes incitatifs de fidélisation (réduire le turnover) de l’entrée (formation interne) à la sortie (retraite)...

• Révéler leurs « types » : (résoudre la sélection adverse)

Procédures de sélection et de signalement lors de l’embauche pour expliquer la discrimination statistique ou les effets de type « principe de Peter » ;

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