Management, la gestion des Ressources Humaines

INTRODUCTION

La gestion des ressources humaines est la fonction d'entreprise qui vise à obtenir une adéquation optimale dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en termes d'effectifs,de qualification, de motivation et elle vise l'optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l'entreprise.

I.LES FONDEMENTS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (GRH)

1)Les mutations environnementales :

Quatre mutations majeures  nécessitent la mise en place et l'évolution permanente de la GRH dans l'entreprise :

Les mutations technologiques et notamment l'essor des NTIC qui crée une demande de qualifications nouvelles et différentes, qui modifie la nature et la quantité du travail en profondeur, qui appellent de nouveaux besoins en formation, qui bouleversent les rapports et la communication au sein du personnel ainsi qu'au niveau hiérarchique.

La mondialisation qui accentue la concurrence, qui exige davantage de flexibilité, exercent une influence sur le personnel de l'entreprise qui doit être de plus en plus réactif, sans cesse « sur le qui vive ».

L'évolution de la conjoncture :

Non seulement la GRH est indispensable en période de croissance, mais elle l'est tout autant en période de crise, où l'entreprise se doit de minimiser le ratio frais de personnel/VA, par rapport à la concurrence.

De plus la crise fragilise les entreprises, les amenant à procéder à des licenciements économiques, ce qui exerce une influence sur la GRH.

L'évolution juridique :

Le Droit du travail, le Droit négocié, ne cessent de produire de nouveaux textes, avec l'évolution de la jurisprudence, qui créent de nouvelles obligations sociales pour l'entreprise.

2)Les mutations managériales dans l'entreprise :

Avec la disparition de l'entreprise taylorienne dominée par la conception traditionnelle du pouvoir hiérarchique rigide avec la division verticale du travail et l'opposition cols blancs : cols bleus, l'apparition du management participatif et collégial, où le manager moderne est un « animateur », « chef d'équipe », un « fédérateur » a été concomitante à la mise en place et au développement de la GRH.

3)Les nouvelles logiques de la GRH :

Actuellement la GRH est dominée par 5 logiques :

La logique de personnalisation : il s'agit d'individualiser la gestion des personnels

La logique d'adaptation à l'environnement afin de rendre le personnel plus adaptable aux modifications de l'environnement

La logique de mobilisation du personnel en fondant l'intérêt de l'entreprise avec les intérêt individuels des salariés en regroupant les salariés autour d'objectifs communs.

La logique de la gestion prévisionnelle où dans un environnement de plus en plus instable la vision prospective des ressources humaines est indispensable.

La logique de la coexistence des ressources humaines avec la Direction qui elle aussi est appelée à gérer des situations sociales mais dans une optique essentiellement hiérarchique. PAGE 74

II.LA GESTION PREVISIONNELLE DE L'EMPLOI ET DES COMPETENCES (GPEC)

1)La définition et l'obligation légale de la GPEC :

a)Définition :

Conception, mise en œuvre et suivi de politique et plans d'actions cohérents pour réduire les écarts entre les besoins et ressources humaines de l'entreprise en effectifs et compétences,en lien avec son plan stratégique et en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.

b)Obligation légale :

C'est la « loi de programmation et de cohésion sociale » du 18 janvier 2005 (loi Borloo) qui a rendu obligatoire la mise en place d'une GPEC pour les groupes ou entreprises de 300 salariés et plus, dans le but d'éviter les restructurations brutales et les plans sociaux.

2)La mise en œuvre de la GPEC :

Elle se fait en trois étapes :

a)La détermination des ressources et des besoins en personnel :

Elle se fait sous deux angles , quantitatif (soit les effectifs numériques) et qualitatif (par qualification, types de postes), en fonction de l'évolution des orientations stratégiques de l'entreprise, des investissements, des modifications dans le processus de production, de l'évolution des marchés, d la concurrence...

b)La détermination des écarts :

En confrontant les ressources aux besoins, on pourra orienter les actions à mener selon que les ressources sont insuffisantes ou non par rapport aux besoins .

c)Les actions de la GPEC :

Elles son quantitatives  quand elles jouent sur les effectifs, soit recrutements en cas de besoins, soit licenciements si les ressources sont supérieures aux besoins.

Cela peut concerner aussi les politiques de flexibilité quantitative des effectifs (recours à des CDD), des horaires...

Elles sont qualitatives, quand elles interviennent sur la politique de formation, de gestion des carrières, des rémunérations.

3)La gestion individuelle de l'emploi :

Pour être efficace la GPE ne peut se contenter d'être collective, aujourd'hui aucune entreprise ne peut plus garantir « un emploi à vie », de plus avec les attentes des salariés où le travail occupe une place de plus en plus importante, notamment dans l »la réalisation de soi » , la GPEC doit être individualisée .

La gestion préventive et personnalisée permet de réconcilier l’économique et le social, de motiver davantage les salariés concernés ce qui rejaillit positivement sur l'entreprise et sa productivité .

Actuellement, l'entreprise est confrontée à la contradiction

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