Le recrutement du salarié

§2 - Le recrutement du salarié

1. La préparation du recrutement

La réussite d’un recrutement est un processus de plusieurs étapes : recruter ne peut en effet se concevoir sans le respect d’un certain nombre d’étapes préalables. Il convient en effet dans un premier temps de :

• Traduire la demande de recrutement en besoin de recrutement
• Identifier les véritables besoins de l’opérationnel demandeur par une formalisation qui prend la forme d’une description de poste.
• Analyser la demande de recrutement formulé auprès du service RH par un opérationnel et validé par la direction financière (toujours sous couvert du DAF).
• Définir le poste au regard de la classification conventionnelle applicable (important dans certains métiers techniques). Il n’y a pas toujours de conventions collectives.

1. La recherche des candidats

Le lien avec le contrat de travail est très important. Rechercher un candidat est une tache ardue.

1. Règles à respecter avant le recrutement

• Interdiction d’embauche :

Dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique, il est interdit de recruter un intérimaire ou un salarié sous CDD.

• Priorité d’embauche :

1. Salariées ayant démissionné pour élever leur enfant (congé postnatal) ;
2. Des anciens salariés à leur retour de leur service militaire (pendant un an à compter de leur libération) ;
3. Des anciens salariés licenciés pour motif économique ou ayant adhéré à une CRP ;
4. Salarié ayant quitté son entreprise dans le cadre d’un plan de départ volontaire

• Le quota d’emploi de travailleurs handicapés (Loi Borloo 18/05/2005) :

Entreprises de plus de 20 salariés : employer un pourcentage d’handicapés fixé à 6% de l’effectif salarié, ou cotiser au fond de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés. La plupart des entreprises font beaucoup d’effort contrairement à l’Etat.

1. Utiliser différentes méthodes de recrutement

Il existe plusieurs méthodes d’ailleurs cumulatives :

1) Recherche interne à l'entreprise (affichage, journal interne, beaucoup intranet, vivier, « réseaux internes » etc.) : ça coûte pas cher.

2) Annonces (presse, Pole emploi ou APEC) : recensement des offres transmises par les entreprises.

3) Associations d'Anciens Elèves pour certaines écoles ou réseaux universitaires.

4) Utilisation des réseaux personnels des professionnels de l'entreprise ou cooptation et de parrainage.

5) Approche directe (chasseur de tête) : différence entre chasseur de tête et cabinet de recrutement 🡺 le chasseur chasse, il suit des personnes avec un potentiel et de l’autre côté, il a des entreprises qu’il connaît, il n’est pas mandaté par les entreprises, il sait qu’une personne va partir, il dit bim pourquoi pas dans tel poste de tel entreprise. Le chasseur propose discrètement le CV aux entreprises.

6) Annonces Internet (sites généralistes, sites spécialisés, site de l’entreprise etc.).

7) Bases de candidatures spontanées (notamment pour les entreprises dotées de site Corporate).

8) Recours à un cabinet de recrutement : recruter coûte cher (15-20% du salaire annuel que le cabinet de recrutement prend pour la salarié).

Pour un employeur, le choix de la méthode va s’opérer sur la base des facteurs suivants :

Coût global du recrutement avec un arbitrage entre :

• Les coûts directs :  

• prestataires externes (un recrutement coute de 15 % à 25 % du salaire annuel brut. Ex : juriste social avec 2 ans d’expérience 30 000 euros bruts soit 1875 euros nets avec un coût de 4 500 euros à 7 500 euros TTC)
• publicité sur Internet ou dans des journaux,

• Les coûts indirects et cachés : temps consacré par le service RH
• délai entre la demande et l’arrivée du collaborateur, (avec parfois nécessité d’un CCD dans l’attente).

Capacité à trouver des bons candidats :

• On peut ne recruter que certains candidats via internet !
• Et les bons sont bons et ne sont pas légions !

La confidentialité dans l’entreprise

Les garanties présentées par le processus de sélection etc.

• Les cabinets de recrutement garantissent souvent le recrutement en reproposant un nouveau candidat en cas d’échec (rupture de la période d’essai par l’un ou l’autre des parties)

1. Rédiger une offre d’emploi

• Les employeurs peuvent  adresser leurs offres d'emploi à Pôle Emploi : Pôle Emploi n’a plus le monopole, et maintenant Lebon coin est un redoutable concurrent.
• Les employeurs doivent respecter la réglementation relative à la rédaction des offres d'emploi dans la presse :

• les termes étrangers (le français est la langue de la République, loi nº 94-665 du 4 août 1994) : un terme étranger doit être traduit en français.
• les mentions discriminatoires : le sexe, les mœurs, la situation de famille, l'appartenance à une nation, une race, etc.,
• les mentions mensongères comme, par exemple, une promesse de recrutement sous CDI alors qu'il s'agit d'un CDD.

1. Sélection des candidats

1. La phase de pré-sélection

• Lecture des lettres de motivations et des curriculum vitae :

• Les fausses expériences professionnelles ou faux diplômes sont fréquents
• Attention, sauf à ce que la détention du diplôme soit obligatoire (ex. un doctorat en médecine pour être médecin), une fois passé la période d’essai, il n’est plus possible de sanctionner ou de licencier ! faux diplôme : faux et usage de faux, sanction pénale. Le fait de ne pas avoir de diplôme ou l’avoir truqué, c’est un licenciement objectif : mais s’il y a une promotion parce que la personne est douée, ça peut ne pas être autorisé.

Ex : mensonge par le salarié (environ 25% des CV) sur le diplôme.

• Entretiens brefs voire des entretiens en groupe pour terminer la pré-sélection si les candidatures sont nombreuses.
• Ces entretiens doivent donner l'occasion de présenter l'entreprise et le poste mais doivent surtout permettre de recueillir un maximum d'informations sur les candidats.

1. Les règles à respecter lors des entretiens

• Questions autorisées: Les informations demandées doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.
• Questions interdites: Toutes les questions se rapportant à la vie privée du candidat

Ex : es-tu enceinte ? Risques CMR avec une obligation de sécurité de résultat.

Exemples de « questions permises » :

• État civil du candidat : nom, prénoms, date et lieu de naissance, adresse, nationalité, situation matrimoniale, nombre d'enfants à charge;
• Formation suivie et diplômes obtenus : justificatifs nécessaires (certains relevés de notes, diplômes);
• Expérience professionnelle : précédents employeurs, postes occupés (les justificatifs : certificats de travail);
• Clause de non-concurrence : le candidat a l'obligation d'informer l'employeur sur le fait qu’il est lié par une clause de non-concurrence.

La jurisprudence de la Cour de cassation et, notamment, un arrêt du 17 octobre 1973 affirme déjà ce principe dès lors qu'elle déclare abusif le licenciement d'un salarié qui avait omis de mentionner, lors de l'embauche, des éléments portant sur sa vie extraprofessionnelle qui ne présentaient pas de lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé, en l'espèce sa qualité de prêtre-ouvrier.

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