Mensonge du salarié lors de la phase de recrutement

Mensonge du salarié lors de la phase de recrutement :

• Quelles solutions pour l’employeur ?

Lorsqu’un employeur rencontre un potentiel futur salarié, celui-ci ne peut se fier qu’à ce qu’il décide de lui dire. Cela passe notamment par la présentation d’un CV, d’une lettre de motivation et parfois d’un entretien d’embauche. Le candidat peut alors témoigner de ses compétences, de ses diplômes, de ses expériences professionnelles…

Souvent, l’employeur ne cherche pas à remettre en question ces informations et croit le candidat. Pourtant, certains candidats arrivent à mentir : inventer des expériences professionnelles enrichissantes afin de correspondre au plus à l’attendre de l’employeur par exemple. Le mensonge peut se définir comme le fait d’altérer la réalité.

Nous allons donc chercher à identifier les solutions possibles de l’employeur face aux mensonges lors de la phase de recrutement.

Tout d’abord, tel que l’exprime la loi, le mensonge n’a pas d’effet juridique. Seul le dol qui en résulte peut être jugé. Le dol, d’après l’article 1137 du Code Civil, est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l'une des parties sont telles, qu'il est évident que, sans ces manœuvres, l'autre partie n'aurait pas contracté. Dans ce cas, si l’employeur n’avait pas été vicié par les mensonges (et donc les manœuvres) du candidat, celui-ci n’aurait peut-être pas contracté avec ce dernier. Le mensonge (à travers le dol) justifie donc le licenciement du salarié. Par exemple, si le candidat ment sur son CV sur un aspect non direct avec le poste proposé, l’employeur ne peut pas le lui faire remarquer. Or, s’il ment sur des compétences ou expériences liées à ce poste, l’employeur peut décider de ne pas l’embaucher ou de le licencier car le mensonge est déterminant de la convenance du contrat. Le contrat devient nul.

De plus, lors de la phase de recrutement, l’employeur n’a le droit que de poser des questions sur le domaine du poste que le candidat occupera. Tel que l’affirme l’article L1221-6 du Code du Travail, les informations demandées devront permettre exclusivement de se questionner sur la « capacité du candidat à occuper l’emploi proposé, ou sur ses aptitudes professionnelles ». Si l’employeur décide de poser des questions hors du champ autorisé par l’article L1132-1 du code du travail, le candidat pourra alors dissimuler la vérité sans craindre un licenciement lorsque l’employeur découvrira le mensonge. Par exemple, l’employeur ne peut pas poser des questions au candidat sur ses opinions politiques, ses croyances religieuses, sa situation familiale…

Mais, si l’employeur pose une question professionnelle et que le candidat ne souhaite pas y répondre, l’employeur a le droit de ne pas l’embaucher. En effet, le « candidat est tenu de répondre de bonne foi » (d’après l’article L1221-6 du Code du Travail) aux questions professionnelles de l’employeur.

        L’employeur possède tout de même le droit de vérifier l’exactitude des informations transmisses par le candidat (d’après l’article L121-7 du Code du Travail). Par exemple, si un candidat affirme avoir travailler dans une entreprise Y, l’employeur peut se renseigner auprès de cette entreprise Y afin de confirmer son poste. Mais l’employeur ne peut pas poser de questions « personnelles » sur le candidat à son ancienne entreprise. Il ne peut par exemple pas demander s’il exerçait bien son poste ou s’il arrivait en retard au travail.

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