La Protection Des Salariés Lors Des évolutions De L'activité Professionnelle

I La prévention de la rupture du contrat de travail

A) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) est une technique visant à réduire de manière anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise, en terme d'effectif et de compétences, en fonction de sa stratégie.

L'article L. 2242-15 du Code du travail a rendu obligatoire, tous les trois ans, une négociation sur la mise en place d'un dispositif de GPEC dans les entreprises ou groupes d'entreprises de 300 salariés et plus et dans les entreprises ou groupes d'entreprises de dimension communautaire. Les autres entreprises n'en sont pas pour autant exclues :

- l'accord national interprofessionnel de janvier 2008 prévoit que les partenaires sociaux aident à la mise en place de ce dispositif dans les petites entreprises ;

- la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a prévu une incitation des PME à s'engager dans l'élaboration d'un plan de GPEC grâce à la prise en charge par l'État d'une partie des coûts de la prestation de conseil.

La GPEC a pour double objectif de permettre l'anticipation par l'entreprise, des besoins d'évolution et de développement des compétences compte tenu de sa stratégie et de faciliter les évolutions de carrière des salariés. Par ailleurs, elle doit permettre d'éviter les licenciements.

B) Le plan de sauvegarde de l'emploi

Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 personnes qui procèdent au licenciement pour motif économique d'au moins 10 salariés sur 30 jours ou dans les entreprises dont 10 salariés au moins ont refusé la modification pour motif économique de leur contrat de travail.

Le PSE a pour objectif de limiter le nombre de licenciements. Il doit en outre favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable.

Le PSE est obligatoirement transmis au Directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Le comité d'entreprise en est informé et peut en contester le contenu.

II La rupture du contrat de travail

A) Le licenciement

Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Il peut être pour motif personnel ou pour motif économique.

Le licenciement pour motif personnel est fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié, disciplinaire ou non. Ainsi, le licenciement pour motif personnel peut être basé sur une faute du salarié ou sur un motif non fautif tel que l'insuffisance professionnelle.

Le licenciement pour motif économique est prononcé sur la base d'une cause non inhérente à la personne, dans le cas d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'un refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, consécutives à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (article L. 1233-3 du Code du travail).

Les salariés sont protégés par le législateur contre le risque d'arbitraire de la décision de l'employeur et parce que le licenciement a pour conséquence de priver le salarié de son emploi et donc de son revenu. Ainsi, la loi exige un motif réel et sérieux de licencier et impose une procédure stricte.

B) La démission

La démission est la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié qui en assume, en principe, l'entière responsabilité. Elle ne se présume pas et doit être exprimée clairement par le salarié. Par ailleurs, la jurisprudence exige que la démission résulte de la volonté propre et non équivoque du salarié. Même si tout salarié est libre de démissionner, il faut remarquer que les clauses de dédit-formation et de non-concurrence peuvent constituer des entraves à cette liberté.

Le salarié n'est soumis à aucune procédure particulière pour notifier sa décision à son employeur, sauf le respect d'un délai de préavis. Toutefois, il est conseillé de le faire par écrit pour lever toute ambiguïté.

III La protection des salariés lors de la rupture du contrat de travail

De nombreuses obligations pèsent sur l'employeur qui ont vocation à protéger le salarié.

A) L'exigence d'un motif réel et sérieux

Le licenciement, quel qu'en soit le motif, doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. Selon la jurisprudence, il s'agit d'un motif exact, établi, objectif et de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Cette cause peut être la faute (licenciement pour motif personnel disciplinaire), le comportement non fautif du salarié (licenciement pour motif personnel non disciplinaire) ou le motif économique.

Le motif économique d'un licenciement est fondé sur une cause "non inhérente à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives à des difficultés économiques ou des mutations technologiques" (article L. 1233-3 du Code du Travail). Depuis un arrêt de janvier 2006, un licenciement

...