Droit: Le Salarié Face Aux Changement De Son Activité Professionnelle

Droit, Séquence 4, Le salarié face aux changements de son activité professionnelle

Le salarié comme le fonctionnaire doit faire face aux changements de ses activités professionnelles. Les salariés doivent se former pour pouvoir s’adapter aux évolutions de l’environnement et se protéger contre les changements de leurs activités et en cas de rupture de leur contrat.

I) La nécessité de la formation

Chaque salarié peut bénéficier, au cours de sa carrière, de dispositifs individuels de formation professionnelle. Les employeurs anticipent les évolutions par des dispositifs collectifs.

A) Les dispositions individuelles

Tout salarié peut se former tout au long de sa vie. Cet accès continu est assuré à l’initiative soit :

- De l’employeur dans le cadre du plan de formation

- Du salarié dans le cadre du congé individuel de formation

- Du salarié avec l’accord de son employeur dans le cadre du droit individuel à la formation

1) Le plan de formation

Il permet à l’employeur de mettre en œuvre ses obligations en matière de formation. Il est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des emplois, technologies et organisations. Le plan de formation est soumis à l’avis du comité d’entreprise. Le plan de formation est constitué de l’ensemble des actions de formation que l’employeur décide de faire suivre à ses salariés. Il s’agit d’actions retenues en fonction des objectifs de développement de l’entreprise et de ses évolutions techniques. L’employeur est libre ou non de mettre en place un plan de formation et il est seul juge du choix des salariés qu’il souhaite envoyer en formation sous réserve de ne pas commettre de discrimination. Le suivi d’une formation dans le cadre du plan de formation correspond à l’exécution du contrat de travail. Ainsi tous les frais liés à la formation sont à la charge que l’employeur. En cas d’échec de la formation, l’impossibilité d’acquérir les compétences nécessaires peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

2) Le CIF

Il a pour objet de permettre à tout salarié de suivre des actions de formation, à son initiative et à titre individuel, indépendamment de sa participation aux actions du plan de formation de l’entreprise et du DIF, pour :

- Accéder à un niveau supérieur de qualification

- Changer d’activité ou de profession

- Préparer et passer un examen pour l’obtention d’un diplôme

Le CIF donne le droit à une absence pour suivre une formation. Cependant, pour bénéficier d’un congé de formation, le salarié doit justifier, en principe, d’une ancienneté d’au moins 24mois consécutifs ou non, dont 12mois dans l’entreprise. La durée de la formation correspond à la durée de formation et ne peut excéder un an s’il s’agit d’un stage continu à temps plein, ou 1 200h s’il s’agit d’une formation se déroulant à temps partiel. La formation peut se dérouler en tout ou partiellement sur le temps de travail. Le départ en formation est autorisé par l’employeur mais peut toutefois être reporté au regard de certains motifs. Le CIF entraine la suspension du contrat de travail. Cependant le congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des intéressés en matière de congés annuels et à l’égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise. Ce sont des organismes paritaires qui financent le CIF. A l’issu de la formation, la salarié retrouve dans l’entreprise son poste de travail correspondant à la rémunération prévue dans son contrat. L’entreprise n’a aucune obligation de reconnaître la qualification ou les compétences acquises au cours de la formation.

3) Le DIF

Il permet au salarié de cumuler chaque année 20h de droit à la formation utilisables à son gré, avec l’accord de ‘employeur. La capitalisation des heures de DIF s’effectue au terme de la première année de présence dans l’entreprise. En principe, les formations doivent se dérouler en dehors du temps de travail mais un accord peut permettre qu’une partie s’exerce pendant le temps de travail. Si la formation se déroule pendant le temps de travail, la rémunération est maintenue intégralement. Lorsqu’il a lieu en dehors du temps de travail, l’entreprise doit verser au salarié une allocation de formation qui correspond à 50% de son salaire net.

4) Les salariés peuvent bénéficier d’autres dispositifs

- Chaque salarié peut établir à son initiative un passeport formation

- Obtenir un diplôme ou un titre professionnel par la VAE (validations acquis de l’expérience)

- Le bilan de compétence permet à un salarié (si 5ans d’ancienneté) d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que son aptitude et ses motivations afin de définir un projet professionnel et un projet de formation. Le bilan des compétences put être proposé par un employeur. Mais, dans ce dernier cas, le consentement du salarié est nécessaire.

B) Les dispositifs collectifs d’anticipation des changements

1) Au niveau national

La loi du 18 janvier 2005 et l’accord interprofessionnel de 2008 précisent les obligations de l’entreprise de plus de 300 salariés à négocier tous les trois ans des accords sur la gestion des emplois et des compétences (GPEC). La négociation triennale porte sur :

- Les modalités selon lesquelles le comité d’entreprise est informé et consulté sur la stratégie globale de l’entreprise et sur ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires

- La mise en place d’un dispositif GPEC, des mesures susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences et d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique.

- Les conditions d’accès et de maintien de l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle.

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